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必看：价值万华为薪酬管理体系 早在上个世纪90年代，大家还没怎么听说人力资源管理时候，任正非就拍板花万元请咨询企业给华为做薪酬架构梳理和重塑人力资源管理体系。 1华为薪酬组成 华为将酬劳分为两大类，即外在激励和内在激励。 外在激励关键由基础工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长久激励和福利待遇共同组成以金钱形式给和酬劳全方面薪酬； 内在激励表现在工作内容、文化气氛和工作生活平衡度上精神方面感知。具体就是工作内容挑战、培训发展机会、文化气氛友好、公平透明机制、同事互助友爱等等一系列非物质方面原因。 当然，对保留职员影响最大薪酬组成项属于长久激励，即股票认购。在每个财年开始之际，华为各个部门高层管理人员开始确定新年度符合认购股票资格职员名单。 需要确定标准维度是职员入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位等级、上年度业绩表现、团体合作度和职员总评价，最终会得出确定符合条件职员能够购置股票性质和股权数。 新进职员（需要一定等级），即入职必需满十二个月职员即可享受华为内部职员股权，职员能够依据自己意愿进行购置、套现或放弃这三种形式选择。 华为提供内部股多个购置形式，除了能够使用手上现金购置，这种内部股还能够用奖金认购，也可从企业无息贷款，三者选其一。 对于工作年限比较久而且业绩比很好职员，奖金和股票分红收入相比较通常职员而言会比较高。5年以上干得好，年底奖(通常第二年年中发)能够达成10万+，股票收入也能达成10万+。近几年分红能达成30%+左右。 华为内部股发放配额并非是固定不变，通常会实时依据“能力、责任心、付出、工作主动主动性、风险担当”等原因作定时动态调整。 在华为股本结构中：30%优异职员可享受集体控股，40%骨干职员根据一定百分比控股，10%到20%低等级职员和新入职职员只能视具体情况而定合适参股。 2华为薪酬定位 从上图能够看出，现在市场超出百分之五十企业全部会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任职员比很好操作实践。 华为现在薪酬定位是高于七十五分位，验证了任正非“重赏之下，必有勇夫”薪酬策略，这也确实为华为招揽了不少优异人才。 在根据不一样等级对薪酬定位时，市场上普遍操作是中级管理层（包含中级管理层）以下定位在中位置，中级管理层（包含中级管理层）以上定位在中位置到七十五分位值之间。 华为现在是将中级管理层（包含中级管理层）以上定位在七十五分位值以上，其它等级定位在中位置到七十五分位值之间。 华为这种显著高端和市场普遍定位操作，是要跟企业经营战略和价值观相符合，即应对华为“高质量、高压力、高效率”组织文化。 3华为薪酬一致性 薪酬一致性，就是说对全部部门和等级是采取一套架构体系还是区分对待。通常市场上会根据四种评判标准来决定是否有必需采取多套： ①根据运行类型来看，生产类型部门和非生产类型部门之间是否存在比较大薪酬给标准和管理方法； ②根据部门来看，是否要实施不一样标准，即生产、销售、研发和后勤行政，是否一致对待； ③根据城市或国家划分，针对当地政策或环境，是否要区分对待； ④根据等级，管理层是否要比非管理层享受到愈加好待遇。 华为在根据部门划分和等级划分上，实施了不一样薪酬体系； ①市场定位不一样，华为在市场定位上对管理层和非管理层是不一样，决定了薪酬不一致性； ②对于华为来说，研发部门是最为关键，所以在研发部门上也表现出不一样于其它部门薪酬结构设计。 4华为薪酬公平 在薪酬公平上，到底内部公平和外部竞争哪个更关键？即当双方产生矛盾时，哪方面会优先考虑？重视任何首先全部是有利有弊。 华为在处理公平上，大标准是尽可能平衡双方面考虑，假如出现矛盾时，会优先考虑外部竞争。 而在内部公平方面，华为薪酬分配依据职员个人能力和对组织贡献，激励奖金多少要看个人和团体绩效评定。 华为在薪资分配上坚定不移地向优异职员倾斜，每个华为职员经过努力奋斗，和在工作中积累经验和增加才能，全部有机会取得职务或任职资格晋升。而且同时施行职位公开公平竞争机制，全部管理岗位晋升降职条件明确。 华为薪酬机制明确定岗定责、定人定酬。 华为对职员岗位分配是严格根据岗位说明书进行，以确保人岗匹配； 工资分配采取基于能力职能工资制，对岗不对人，支付和职员岗位价值相当薪水； 奖金发放分配和部门和个人绩效改善挂钩，多劳多得，以此来调动职员主动性和主动性。 5华为薪酬支付 现在市场上薪酬支付通常有两种比较适宜方法，按岗定薪和按人定薪。按岗定薪特点关键在于： ①经过提升薪酬成本可估计性而提供成本控制有效性； ②相同或性质类似岗位薪酬能够相互参考； ③为了让职员薪酬有显著增加，必需晋升职员等级或转岗； ④管理方法比较传统。 相比较而言按人定薪愈加适合现代化企业应用，它优点在于： ①能够最大程度激励职员获取更多