考核专项方案实施工作细则.docVIP

山东惠众财金建材科技 职员绩效管理制度实施细则 一、目标 为落实绩效管理，打造绩效文化气氛，特制订本细则。 二、适用范围 本制度适适用于山东惠众财金建材科技主管以上等级职员。（不包含试用期职员及休假、停职职员。） 三、工作职责 绩效考评小组 由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员。 四、考评周期 月度利润考评+年度利润考评 五、考评内容 1、月度利润考评，企业月利润%做为总考评基数，总（副）经理考评占比%，部门经理考评占比%，部门主管考评占比 %。 2、年度利润考评，每十二个月依据企业利润和被考评人态度、能力三方面进行综合考评，其中年度利润总基数为月利润考评基数50%。 六、绩效管理实施 1、职员月度绩效计划制订： 财务部在每个月5日前核实提交上月考评基数（利润%50%）。 2、职员年度绩效计划制订： 行政人事部依据职员月考评核实年度绩效考评基数。 3、考评单元设置 （1）中层和主持部门工作主管层职员可依据企业高管分工划分考评单元。 （2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依据不一样 情况划分为考评单元进行考评。每三个月结束，由各部门责任人依据月度绩效成绩，单独定级，报企业绩效考评小组评定最终等级。具体说明以下： 生产系统段长划分为同一考评单元。 市场部主管划分为同一考评单元。 生产系统（除段长外）主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考评单元。 技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考评单元。 设备安全部，维修主管和维修工统一考评。 主管层整体不能违反A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布百分比要求。 （3）基层管理职员本细则中无尤其说明，均按部门划分为独立考评单元。 文职类且考评单元人数在2人（含）以下，如生产统计员、采购部统计员，划分为同一个考评单元。每三个月由部门责任人依据月度完成情况直接定级，企业考评小组审定最终等级。 用户管理部用户接待和市场部员工为同一考评单元。 5、考评等级划分、百分比分布及定义 等级 分布百分比 层级 定义 A 20% A+杰出 季度内实际绩效显著超出预期,在包含各个方面全部取得很突出成绩。 A-优异 季度内实际绩效超出预期,在包含关键方面取得了突出成绩。 B 70% B+良好 季度内实际绩效达成预期,有时能超出本岗位常规要求，发明一定工作价值。 B-通常 季度内实际绩效基础达成预期，既没有较突出表现，也没有显著失误。 C 10% C+较差 季度内实际绩效未达成预期，很多方面或关键方面存在不足或失误，有待改善。 C-很差 季度内实际绩效未达成预期，很多方面或关键方面显著低于本岗位常规标准要求。 （1）考评单元人数在 4人以上，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入确定，其它定为B级。 （2）考评单元人数在4人（含）以内，由所在部门责任人参考季度考评结果定级，报企业考评小组审定。 （3）同一等级人数在2人（含）以上，必需进行层级划分。层级百分比标准上为1:1。 （4）等级和绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结构调整、人才培养关键参考依据。 备注：考评排序单元各部门可依据实际情况做微调，不过标准上企业中基层整体不能违反A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布百分比要求。 （四）绩效面谈 1、绩效面谈责任人 企业总经理或分管高管为各部门责任人（含主持部门工作主管层）绩效面谈责任人，部门责任人为本部门职员绩效面谈责任人。 2、在次季度首月10日前，各部门依据季度考评结果，和职员开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并和职员讨论制订双方认可绩效改善计划。绩效面谈时间标准上不得少于20分钟。面谈结束后，填写《模板钢结构事业部绩效面谈统计表》，双方签字确定后提交本单位人资部归档。 七、考评结果应用 结果应用 基层职员 中层职员 绩效奖金方面 1、全额发放职员月度工资，依据季度综合考评结果确定等级，依据等级发放季度奖金。2、季度绩效奖金=月度基础工资*季度绩效系数（Q）其中，A等(20%)季度绩效系数（Q）为0.5，B等(70%)季度绩效系数（Q）为0.1，C等(10%)季度绩效系数（Q）为0. 1、全额发放月度工资，依据季度综合考评结果确定等级，但取消季度绩效奖金。 2、企业和各部门责任人签署六个月度业绩协议，依据六个月度业绩考评结果发放六个月绩效奖金。 调薪方面 1、十二个月中有2个季度综合考评为A等职员，工资可提升0.5级； 2、十二个月中有3个（含）以上季度综合考评为A等职员，工资可提升1级； 3、工资调级不能超出所在岗位定级上限。　 职位晋升方面 依据《联东集团管理序列任免标准及步骤规范》，在符合岗位职责需求、预算及编