对外派人员的员工帮助专题计划以华为公司为例.docVIP

一、研究动机 9月联合国贸发会议公布了《世界投资汇报》，汇报专题就是“跨国企业和基础设施挑战”。 全球吸引FDI连续第5年呈增加态势。全球FDI增加30％达18，330亿美元，超出高峰。尽管从下六个月发生了金融和信贷危机，三类国家――发达国家、发展中国家和东南欧和独联体转型经济国家――FDI流入量全部连续增加。 伴随市场全球化、资讯科技化发展，企业经营环境开始有了重大改变，企业海外投资件数大量增加，很多专业技术人员及管理人员被指派至海外合资企业或子企业。国际企业管理人才需求也大量增加。在企业国际化过程中，母企业会派遣外派人员进驻地国，这些人员背负着传输企业政策、管理形态和企业文化任务。跨国企业若有一套完善国际人力资源管理系统，则有利于该企业取得竞争优势。外派人员在异国她乡，会碰到多种多样问题，需要企业极大关心和帮助。实际上，培养、维持和转派一位含有国际经验人才需付出相当高成本，企业若能善加管理外派外派职员，使其能够全心全意将知识、技术和经验奉献给组织，将使企业更具国际经营能力。 二、华为介绍 华为技术是一家总部在中国广东深圳市生产销售电信设备职员持股民营科技企业，于1988年成立于中国深圳。华为关键营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地用户提供网络设备、服务和处理方案。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯和中国北京、上海和南京等地设置了多个研究所，8万多名职员中43%从事研发工作。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍布全球，能够为用户提供快速、优质服务。 华为正极力开拓海外市场，其海外市场份额增加极为快速。，企业继续保持了稳健、健康增加，全球销售额达成233亿美元，同比增加46%，国际市场收入所占百分比超出75%。 本文将以华为企业为例，研究对外派人员职员关系管理。 三、外派人员定义 外派人员(Expatriate)系指为了工作缘故，将一国人员派遣迁移至另一国服务。雇主对海外派遣人员期望很高，期望她们在短时期内就有工作绩效表现。在跨国企业中，聘用职员关键有三大起源。第一，企业派遣母国人员到地主国，这些职员被称为是母国籍人员(Home-country Nationals)；第二，企业雇用地主国籍人员(Host-country Nationals)，即聘雇当地人来管理或从事技术工作；第三，企业雇用第三国籍人员(Third-country Nationals)，即母国和地主以外人。华为外派人员关键是第一类形式，及将中国华为职员派遣迁移至国外工作，华为外派分企业关键分布在欧美、非洲和南美。 四、人力资源管理对外派职员绩效影响 本文将探讨甄选标准、教育训练 （含通常性教育训练和跨文化教育训练）、薪资和福利对海外生活适应影响；和上述三项原因对于海外派遣人员绩效表现影响，以提供中国企业于海外派遣计划实施时参考。 五、外派人员甄选 1、外派人员甄选标准 甄选外派人员考量原因分为个人原因和环境原因。个人原因又可细分为工作原因和非工作原因，工作原因包含专业和管理能力、独立性和稳定性、语言能力和文化适应性；非工作原因则为家庭问题、儿女教育问题等；环境原因包含国家和文化原因和跨国企业原因。外派人员甄选关键应着重在其适应能力、人际技巧、技术能力，并了解派驻地该国文化。她们强调调整和适应能力、人际关系技能、文化压力管理、专业知识、了解派驻地该国文化和语言。 2、外派人员甄选过程 在海外派遣人员甄选步骤上，正因跨国企业所处环境为国际化环境，其必需管理来自不一样国家及文化职员，所以在人事派遣和选择上要比通常企业更为困难，在不考虑海外派遣候选人性别、种族、宗教等情况下，当华为甄选海外派遣人员时，采取了以下三个步骤： （1）候选人对于到海外工作意愿 了解各位候选人对于外派个人意愿，而且期望了解各位候选人对于到海外工作所抱持态度，用以评断其是否有能力适应海外派遣时工作和生活。 （2）确定候选人是否含有职务上所需专业技能 以各候选人以往专业绩效、经验和所受教育训练为依据，以判定各位候选人是否含有所需专业技能。 （3）部分面谈 针对各候选人及其家眷进行面谈，在面谈中，企业主管会问部分在海工作时可能见面临到问题，用以评断候选人及其家眷处理问题能力。 华为认为外派人员首先要有意愿、丰富从业经验和专业能力，且最好没有家庭原因干扰。受访者深入指出，外派期间长短和未来职涯计划会强烈影响外派人员海外派遣意愿。所以甄选过程中，人事部门主管会让外派人员了解她们权利和义务，以增加外派成功率。 外派人员招募方法有四种：1.内部升迁；2.同业介绍；3.猎头企业；4.回聘离职职员。外派人员招募方法会依任务不一样而有差异，但华为企业关键倾向使用内部轮调，也不排除同业介绍、挖角或回聘离职职员等外部招募方法。企业招募和甄选外派人员时考察以下