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企业管理人员的绩效考评体系构建研究 【摘要】 绩效考评是晋升和培训工作的依据， 通过定期考评，也可以使员工自己了解 在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考评为组织的各类人员提供一 个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为， 同时还可以帮助员工 强化已有的正确行为。本文首先阐明了绩效考评的作用和原则， 通过对绩效考评 影响因素的分析，罗列出适用于管理人员的绩效考评内容， 研究如何制定企业管 理人员考评体系的构建，最终得出真正使用于企业管理人员的绩效考评体系。 【关键字】管理人员；绩效考评；体系构建 一、引言 绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估， 同 时和员工就所要实现的目标互相沟通、 达成共识的一种正式的系统化行为。 作为人力资源管 理最重要的活动之一， 绩效管理对于提高企业人力资源管理水平至关重要， 它是企业实行正 确认识决策的前提和依据。作为一种有效的管理行为，绩效考评是总贯穿于企业管理工作的 全过程，在人力资源管理实务中处于核心地位的，譬如招聘配置、培训配置、培训开发、薪 酬福利、职业发展、干部选拔等都离不开绩效考评。如此，企业建立一套行之有效的绩效考 评体系就显得尤为重要。 二、绩效考评的作用和原则 绩效考评作为现代人力资源管理中的一个重要手段，不但可以为奖惩、 晋升、培训、聘 雇等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据， 还能通过与组织的目标、员工的职业发展、 企业的培训、培养等进行有机的结合，运用科学、系统、公正、公平的考核手段，真实的反 映员工的工作业绩，并避免绩效评估的负面影响；并将考评结果对被考评人进行结果反馈， 以达到绩效考评的核心目的：改善绩效。 美国组织行为学家约翰?伊凡维斯其认为，绩效考 评可以达到以下八个方面的目的： 1、 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息； 2、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 3、 组织对员工的绩效考评的反馈； 4、 了解员工和团队的培训和教育的需要； 5、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 6、 对员工的薪酬决策提供依据； 7、 对员工和团队做出的贡献做出评估； 8、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估。 绩效考评应遵循以下几个原则: 1公平、公正原则。主要是指绩效考评的结果不受个人特质（包括考评者与被考评者） 的影响而产生差别待遇的不公平现象。 2、 公开、透明原则。主要是指在进行绩效考评时，应最大限度地减少考评过程的神秘 感，加强考评者和被考评者双方对考评过程的认知。 3、 制度化原则。员工的绩效考评不仅是对员工过去的绩效做出评定，更是对他们未来 的绩效做出的一种预测。因此，员工的绩效考评必须定期定时的进行，评估前、中、后要做 什么必须形成规范。只有将绩效考评制度化，关公的潜能才能被全面的了解， 问题才能及时 的被发现，组织才能持续健康的发展。 4、 弹性原则。绩效考评要保持适当的弹性，适当根据企业外部环境、组织内部环境以 及员工自身状况进行评估标准的调整。 5、 可行性原则。绩效考评的可行性原则是指绩效考评方案的制定所涉及的各个要素要 为参与考评各方所处的客观环境所允许。 三、 影响绩效考评的因素 （一） 考评人的因素。 考评人对于考评结果的准确性有着直接的影响。 首先，考评人的品德 是影响考评公正的主要原因； 其次，考评人的素质以及能力对考评的有效性又直接影响； 第 三，考评人的健康心理因素的影响会对被考评者产生晕轮效应或近因误差。 （二） 被考评人的因素。在大多数企业的实际绩效考评操作中表现为“重使用，轻开发” ， 忽略了战略性的人力资源开发， 导致被考评者对绩效考评漠不关心， 甚至误解考评目的， 在 考评中采取不服从或不合作态度。 （三） 企业环境因素。在企业的不同阶段、不同的企业领导者对考评的实施有着较大的影响。 领导者在企业较小或是发展阶段一般倾向于一种简单的绩效考评模式，或者说没有具体考 评，只是根据平时的某些关键事件和个人印象感觉来进行评断， 没有专门的机构或部门来执 行考评工作；随着企业的发展，规模的扩大，人员的增加，企业内部制度的逐步建立健全， 企业的高层就不可能对每一个员工的工作情况进行全面了解， 且随着组织结构的变化，管理 层次的增加，就必须设立专门的部门进行考评；因此，企业决策层在企业不同发展阶段，对 于绩效考评的重视程度不同也是影响绩效考评实施的因素。 （四） 考评结果的应用目的。 作为管理工具，绩效考评的结果会应用于多种目的， 不同的应 用应在考评体系设计和方法选择中有所区别。 四、 绩效考评的内容 （一）、绩效评估内容的分类 、德、能、勤、绩。 2、 重要任务、日常工作、工作态度。 3、 任务绩效和周边绩效。 （二）有效地绩效考核制度的内容 、全面性与完整性。考核项