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绩效考核的结果运用方式有哪些？ 绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的 认同。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，真正通过绩效考核实现预期目 标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年经 验总结，绩效考核失败的原因是多方面的，其中，企业没有重视绩效考核的结果的作用是其 中主要原因之一。那么，企业管理中，究竟该如何运用绩效考核结果呢？ 几个主要的绩效考核的结果的作用： 第一，发现问题。 企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，而想要实现绩效改进，首先就得明确改什么， 也即明确问题。只有明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改进。而 对于绩效考评结果的应用，首当其冲的自然就是发现问题。 通过设立科学合理的绩效考评体系，运用公平公正的考评方法，确保绩效考评结果的公 平合理。再主要针对绩效考评结果中，没有考评结果实现绩效要求的地方，进行深入反思检 讨，发现企业和个人的可以改善的问题。 这些问题主要是内部原因， 且可以通过制度的改变， 或者人员培训等方式进行改善。 在针对绩效考评结果发现问题环节，要做好与员工的绩效沟通。其实，这也给了员工定 期与上级进行沟通，帮助主管与员工之间建立绩效伙伴关系的机会。通过沟通，实现现代绩 效考核强调的双向性。 对于企业绩效问题，可以通过对企业环境、企业制度等方面的完善和改进，提升企业的 整体绩效。而对于员工绩效问题， 根据绩效考评结果， 鉴别是员工能力不足还是态度不端正， 实施分别的措施。针对能力不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识，改善技能和改 善员工的经验，进而达到提高员工的能力，从而最终改善绩效。针对态度不端正，通过更多 的激励、惩罚措施，改变员工的态度，最终改善绩效。 第二，引导员工行为、激励员工。 绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。针对对企业期望的员工行为和结果的 考评，并通过最终考评结果的公开和反馈，可以达到引导激励作用。 比如下面的一个小案例：国内一家著名的钢铁公司，在三峡工程招标当中，由于某项指 标过低没有中标，回来之后集团公司给炼钢分厂下达一道命令，要求他们在一个月之内必须 将指标提高上来，但是事情过了半年这项指标仍然没有变化。集团公司没有采取简单的行政 办法，将炼钢分厂的厂长解职，而是派了小组进行实际考察，看看为什么事隔半年，这项指 标还没有提高上来。 小组成员在考察中发现， 集团公司对分队的考核是 70％的数量指标， 30％ 的质量指标， 这样炼钢分厂就宁愿放弃 30％的质量指标，追求 70％的数量指标。 因此调研小 组给集团公司写了一个报告，将分厂的考核指标调一下位置，结果只用了一个月，这项指标 就上来了。 上面的案例既是通过绩效考评结果发现问题，解决问题，改进绩效的案例，也可以看出 来绩效考评体系的建立和对结果的公开和反馈，可以有效地引导员工的行为。考核就像一个 指挥棒一样，有什么样的考核项目，就会有什么用哪个的员工行为。反过来讲，如果一家企 业想要改变员工的行为，就要改变考核的项目，并公开考核结果，并及时对员工进行反馈。 考核是引导员工行为符合组织目标的有效方法，一定要充分利用好绩效考评结果发挥好这个 作用。 第三，制定员工的绩效改进计划。 根据绩效结果反馈出的员工的问题，除了给出改进意见，最关键的还是要制定绩效改进 计划。制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，另一个方面是为了下一个绩效周期做 好准备，设立新的改进目标，一方面让员工产生压力，努力去改进自己的绩效；另一方面也 用于确定人员是否与岗位匹配，进而为安排岗位调配、职位管理等提供依据。 具体做法是：管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提 出改进措施。根据改进措施和员工的实际情况制定针对性的改进计划，以帮助员工在未来的 时间内做得更好。 在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身分， 与员工一起共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排 除之，最终实现“投资于人”的目的，使绩效管理落到实处。 第四，岗位调配和职位管理 岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工，其绩效考评不良的原因是人岗不匹配。许 多企业都有末尾淘汰制， 但是业绩不好员工很可能不是能力不行， 也有可能是与岗位不匹配。 企业招聘和培养一个员工是非常不容易的，这部分的成本也很高，因此对于绩效差的员工， 企业设置缓冲期，对末尾员工进行再培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适 的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机 制，节约企业成本，促进企业发展。 而职位管理包括培训计划、职位调整、职等调整等，主要是针对绩效特别好