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经理人的七种境界 2010-04-12 13:40:28 星期一 普通销售能达到的三种境界 第一投其所好（ 1+1=0）销售把自己的资源 1 奉献出去，控制不了对方的 回报，新人都处在这个阶段。 第二互利互惠（ 1＋ 1＝1）大家互相贡献自己的一部分，各有所得，大部分销售处在这个阶段，付出相应工作为 公司谋取相等利益。 第三共赢共荣（ 1＋ 1=2）双方通过合作，收获大于付出，这需要大家取 长补短。这也是商场上寻找合作伙伴的最基本理念――双赢。 很多人或公司在这一境界就突破不上去了。 高级职业 经理人 或销售应该达到下面三种境界 第四以德服人（ 0+1=2）德是什么？它是一个人所具备的道德修养，对于 企业来说就是价值观，它可以无限奉献，所以以 0 代表。领导人需要用自己的魅力来感染周围的人，成为他们的榜样，这才能充分发挥其潜力，而不是通过简单 的利益交换，这也是高级经理人必备的素质。企业利用高尚的价值观吸引优秀人才心甘情愿的加盟，而不是简单的高薪和升职。 第五星火相传（（ 0+10+1) ）领导人所具备的德在身边的客户和朋友中传 播开来，吸引更多的人在自己周围，扩大作为领导人的影响力，企业价值观的传播也是如此。 第六星火燎原（ 0*0=∞）∞是无穷大。领导人把正确的理念和方法传授给身边更多的人，并让他们也有能力独立传播下去，使其影响最大化。有一篇一首著名的文章－星星之火、可以燎原，讲述的就是这个道理。 销售的最高境界 第七代代相传（φ 黄金分割点），一个高尚的理念和价值观无穷无尽的传播下去，跨越人物和时空的约束。对于公司来说就是选好合适的接班人，使其价值观和品牌信仰可以持续下去。 基于 P-CMM 的人力资源管理系统评价方法 [ 摘要 ]在国外学术界已发展出十几种评价人力资源管理系统评价方法时，我国在这方面的研究还处于起步阶段。 P-CMM 是集人力资源管理系统的诊断与完善于一体的过程性人力资源管理指南。自 1995 年问世以来， P-CMM 已经在美国、加拿大、欧洲、澳大利亚和印度得到广泛的应用。它 不仅应用于大大小小的企业，还受到政府组织的青睐。本文将介绍 P-CMM 的概况以及基于 P-CMM 的人力资源管理系统评价方法，以供国内学者借鉴。 人力资源管理系统评价是对人力资源管理活动及效率的测量， 并与组织过去绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。 人力资源管理系统评价有利于帮助人力资源部门发现人力资源管理的不足之处，提高人力资源管理工作的质量，为企业高层管理人员的战略决策提供参考。 对人力资源管理系统进行评价，是美国等发达国家最近 20 年来发展较快的人力资源管理研究领域。我国学术界在这方面的研究尚处于刚起步探索阶段。 一、人力资源管理系统评价方法概述 关于人力资源管理系统的评价，赵曙明总结了近 20 年来国外的 13 种人力资源管理评估方法： 人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资 源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源 竞争基准、 人力资源目标管理和人力资源利润中心 [1] 。但是除了以上十三种方法外， 至少还有三 种未总结到的国外人力资源管理系统评价方法： 1．组织健康报告法（ OHR, Organizational Health Report ）。这种方法由珍妮弗 ?弗洛利（ Joseph S. Fiorelli ）等于 1998 年提出。 OHR 指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是： 1） 顾客联络单， 该单由公司客户填写， 描述客户与公司在人力资源方面的联络情况及对人力资源管 理效率的评价，在 OHR 指数中该项的权重是 27％； 2）离职率，该项指标每四个星期测一次， 记录每四周自动离职的员工比率，在 OHR 指数中的权重是 20％； 3）监察员记录，监察员是公 司调解劳动关系的专门工作人员， 为给投诉者保密， 监察员只提供投诉的频率， 这项内容在 OHR 指数中的权重是 13％； 4）离职率超差（ Burnout ），衡量组织实际离职率与离职率目标的差距， 鼓励企业有一定的离职率，不应过高或过低； 5）员工调查，占 OHR 权重的 33％，既进行年度 常规调查也不定期进行临时调查。 [2] 2．人力资源记分卡（ HR score-card）。人力资源记分卡由布瑞 ?贝克，马克 ?霍思利德，大卫 ? 尤瑞其（ Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich ）根据他们对 3000 家公司的研究创立，勾 画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序， 并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行 评价。它们是： 1）明确定义公司战略； 2）建立人力资源