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（目标管理）目标管理简介 目标管理：怎样获得壹个好 “目标”？企业每到年底工作总结的时候，经常会出现这样壹种 情况：各部门年初的时候已经明确了目标，也制定了年度工作计划，但壹年过去了，好像大 家的工作情况和上壹年比没什么俩样，目标早不知跑哪儿去了。之所以出现这样的情况，壹 个非常主要的原因是：开始的时候，目标就没定好，甚至于定目标的时候，就已经注定目标 是完不成的。 有目标，但不是好目标 任何企业均希望自己定的目标是个好目标，能充分利用企业现有的资源获得最好的发展， 可是于如何得到壹个 “好目标”上，企业经常犯各种各样的错误：第壹、最常见的问题是， 老板把自己的目标当成是企业的目标。很多企业不是没目标，他们均觉得自己有目标。问题 是：这个目标是老板的目标，而不是企业的目标，很多老板把自己的个人目标和企业的发展 目标搞混了，老板的目标是和个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往和企业自身 资源和能力且不完全壹致。比如，有的老板为了满足自己的虚荣心，希望自己的企业规模越 大越好，于是不计成本地兼且、扩张，这对企业的发展是非常危险的。 第二、目标总是变来变去。我曾听到有人很形象地比喻他们老板的目标， “我们老板的目标 是壹个移动靶，他给了我壹个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外壹个地方了，没几天他 又变方向了，我们就于不停地追他的目标。”有些经理仍说， “当下不仅是移动靶，简直是 飞靶，我们根本不知道下壹步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们仍能够计算壹个抛物线 的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变化壹点轨迹均没有，这靶你说怎么打。 第三、目标十分模糊。最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最 多的就是明年的销售额于增长到5000 万仍是 5 个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过 具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员仍是通过培训来 提高人员的水平，这均没有具体的方向。说白了，这种目标完全是壹种口号式的目标，没法 具体指导企业的工作。另外壹种情况就是只注重定量的目标，定性的目标却很模糊。 要特别强调定性的目标 于企业里面，大家关注最多的是定量目标。我于给企业做咨询的时候，安排他们制定壹个 定性的目标、壹个定量的目标，定量目标大家壹般均能写得不错，但定性的目标呢，大部分 写不好。营销部门能够定销量，生产部门能够定产量，但对于行政部、财务部、人力资源这 些部门，不知道如何定目标，结果营销部门经常抱怨这些部门不配合工作，拖了他们的后腿， 到年终总结的时候，这些部门的工作做得好不好，吵成壹锅粥，仍是说不清。即使于定量目 标定得比较明确的销售部门，也往往是只注重销售额、费用等这些定量目标，而像营销管理 水平的提高、员工的职业生涯规划、营销培训体系建设等等定性目标，基本没定过。为什么 壹定要有这类定性目标，因为如果销售经理只是为了完成壹个所谓的定量目标，他有可能会 透支公司的所有资源来完成。公司给他定了壹个 7000 万的销售额目标，为了拿到奖金，他 也许不会管要透支公司多少的资源，比如人员加班加点、对大客户竭泽而渔，结果可能是： 今年大家没有时间接受培训，明年可能他能力就差了；今年只顾冲销量，营销管理也顾不上 标准化、流程化，结果几个重要员工离职就可能造成壹大片市场的丢失……很多老板意识不 到这种透支资源的后果，以为任务完成了今天就万事大吉。 实际上，通过不断地实践，企业会慢慢总结出制定定性目标的方法。例如，人事部制定如下 目标:6 月 10 日之前，为了符合公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是协助人事 经理召开壹次招聘会;面试应聘人员;制订出新部门的工作规范，且交公司行政会讨论。这个 目标虽然是定性，但基本上符合了SMART 的原则，是壹个好目标。 制定目标的七个步骤 第壹步，理解公司的整体目标是什么。第二步，制定符合 SMART 原则的目标。第三步，检 验目标是否和上司目标壹致。这前三步，大部分中层管理者均知道，但往往是到这壹步就算 完事了，岂不知，问题才刚刚开始。第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资 源。当上司给我们确定目标的时候，我作为壹个部门的领导，我应该提出，完成这些目标， 我会遇到哪些困难，为解决这些困难，需要哪些资源和条件，要提前做什么样的工作。为什 么很多公司年终总结的时候容易扯皮？老板说你没完成目标就没有奖金，下面人却说没完成 有原因，广告预算说好 1500 万，你最后批款的时候，只拔了 750 万，完成 7000 万的目标， 我算好要 1500 万的广告投放，你拦腰砍壹半，我的任务当然没法完成……说了壹大堆，吵 成壹锅粥。目标管理