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精品文档 你我共享 职务分析与职务说明 某企业在招聘启事中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力， 丰富的企业管理经验， 大学学历， 条件好者可适当放宽学历要求， 男女不限…… 此招聘启事令许多应聘者一头雾水， 不知自己是否符合条件， 只好详细询问， 而 招聘人员也一问三不知。 上述情况反映了我国企业人力资源管理中一个普遍的问题： 职务说明对完成 工作所需要的职责、技能、资格描述说明不恰当或不完整以及对职务的随意解释。 职务说明 我们知道，职务是对员工所应承担任务的规定。 它与职位的不同点在于强调 所承担的任务内容， 而不是任务的地点。 当一个员工承担若干项任务， 并具有一 定职务和责任权限时， 就构成一个 “岗位”。“职位”的意思与 “岗位”基本相同， 指一定组织中承担一定职责的职工位置。 “职位”多用在事业单位或机关里面， 企业里则多用“岗位” 。 职务说明是一种陈述工作任务、 职责的文件。 职务说明应简要地描述企业期 望员工做些什么， 员工应做什么， 应怎么做和在什么样的情况下履行职责。 职务 说明看似如此简单， 以至于企业根本不把它当成一件非抓不可的职务。 然而，正 是由于缺乏准确的职务说明， 许多企业付出了高额的管理成本。 如候选人与企业 所需的人才产生偏差，导致招聘职务 广种薄收 ，效率低下；绩效考核人为主观 色彩浓厚，降低或打击员工的积极性；员工培训职务难以开展，且缺乏针对性。 职务分析的用处 那么如何解决职务说明不准确的问题呢？职务分析是关键。 职务分析是为了对某项职务的职务内容和任职资格进行完整的描述或说明， 以便为管理活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、 分析和 综合的人力资源管理基础性活动。它是现代人力资源管理所有职能的基础和前 提，只有作好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作： 制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责； 核定人力资源成本，提出相关的管理决策； 招聘、选拔到适合岗位需要的员工； 制定员工培训和发展规划； 制定出合理的工资、奖金及福利政策； 制定考核标准，正确开展绩效评估； 为员工提供科学的职业生涯发展咨询； 设计、制定高效运行的企业组织结构。 几年前，方正在人事管理上处于比较原始的阶段， 只注重入口和出口， 对于 AAAAAA 精品文档 你我共享 中间的考核、选拔、奖惩都显得弱化，人力资源的开发远远谈不上。其主要表现 形式就是岗位分类不清晰， 员工职责不清楚， 不同岗位薪酬相同； 考核没有明确 的可以操作的标准； 选拔没有充分重视德、 勤、能、业绩，奖惩缺乏严格的尺度。 在李汉生进入方正前， 方正集团本部和方正电子只有一个人事部， 功能单一， 主 要负责员工招聘、工资、员工出境等事宜，而岗位分类、培训、考核、奖惩等更 为重要的人力资源开发工作没有很好地开展起来。 其后果是很严重的， 方正的人 事管理在所有管理链条中是最不成功的， 形成了干部能上不能下、 机构能设不能 撤（因人设庙）、员工能进不能出（辞职者和主