国际薪酬制度.docxVIP

PAGE PAGE # 王家国际公司外派人员的薪酬计算 ?王家国际空调制造跨国公司，总部设于上海。 ? 1999年公司决定进军新加坡、旧金山以及维也纳, 组织当地的生产和销售。 ?公司目前没有胜任者，决定对外招聘国际运营经验 的人才，要求至少精通两种语言，并有实际的商务 谈判经历与公司管理经验。 ?在薪酬待遇上采用个别谈判的方式。 ?当海外据点增加，外派人员增加后，外派人员抱怨 薪酬过低。 ?外派人员回国后的薪酬计算也产生了许多争议。 ?公司不得不重新计算外派人员的计算薪酬的方式。 -影响薪酬的因素太多，如何确定主要因素？ -薪酬的结构如何安排？底薪+外派津贴？ -课税在国外与国内的差距？国内外的生活成本有差距吗？ -额外的成本由谁来支付？外派人员的住房和交通问题也要 考虑吗？ ?影响国际薪酬的因素 ?国际薪酬制度的前提 ?国际薪酬的主要组成部分 ?外派薪酬的计算方法 ?国际薪酬的支付基础 第一节影响国际薪酬的因素 ?国际薪酬的要求 -提供出国工作的激励 -能够保持与母国国内相同的生活水平 -能够方便地归国 -提供子女教育 -能够维持与家庭、朋友和同事间的关系 ?决定国际薪酬的因素 -地域因素 ?外派意愿 ?物价水平 ?物价波动 ?派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） ?当地所得税 ?任务因素 -外派工作任务可能牵扌 -外派任务的时间长短 PAGE PAGE # 了止到职位和工作性质的变动; ?个人因素 -职务 -家庭因素 强调的一致性重点国际薪酬哲学职位的一致性所得的一致性外派人员 强调的一致性重点 国际薪酬哲学 职位的一致性 所得的一致性 外派人员 的类型 职业型的外 派人员 合同型的外 派人员 当地的一致性 终身型的外 派人员 第二节国际薪酬制度的前提 ?国际薪酬哲学 -定义：公司设计外派人员薪资的意义与目的，以及与公 司发展战略的关系。 一项既定的职位，所有外派人员的薪酬和福利都 应_样 ?实质所得因国家不同而有差别，一会影响外派 人员的薪酬所得。 ?派驻到不同国家的心理感受不同。 必须对实质和心理的所得给予弥补。 ■外派人员在多年的生涯中，其生活各方面已经 与当地员工一样，并且能完全以当地的方式生活。 ?为避免额外津贴与福利所得使得与当地员工觉 得内部薪酬不公平，薪酬福利与当地员工丄。致。 11 11 PAGE PAGE # ?艰苦程度的评估表 国家： 地区： 填写日期： No. 评估项目 情 况 分数 权重 计分 气候宜人，冬暖夏凉 2 1 气候 春夏秋冬四季分明 1 10% 气候勉强为人所接受 0 良好，犯罪率为零 2 治安和政 偶见，犯罪与暴力事件少有 1 2 治社会稳 定性 状况有恶化迹象 0 20% 外籍人士常遇到犯罪事件 -1  ?生活成本津贴 -为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内 相当的生活水平时所给予的津贴。 -计算方法 X汇率（换算成母国货币） ?平准指标=价 I ■母国价格 ? 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用 于就算平均物价） 第四节外派人员薪酬的计算方法 ?外派人员薪酬计算的四种方法 -现行费率法 -资产负债表平衡法 薪酬基准加码法 -固定薪酬法 ?现行费率法 当地的市场费率为基准，薪酬 据此调整。 优点：能获得与当地人员平等 的待遇；计算方便且易于理解; 来自不同国家的外派人员待遇 平等； 缺点：同一人员的不同外派薪 酬会产生差畀；不同国家工作 的同国籍的外派人员之间存在 差异，导致外派人员倾向选择 待遇较高的地方；工作所在国 的工资水平高于母国外派人 的工资水平高于母国 外派人 员可能不愿回国。 ?资产负债表平衡法 ?外派人员的薪酬与母国的同事 保持一致。 ?大型跨国公司、85%的美国跨国 公司采用此方法。 ?收集国外生活费用资料作为参 考。 ?组成部分包括：底薪、税收、 商品和服务与住房等津贴。 ?优点：尽可能保证不同派遣任 务待遇平等;回国后能与母公 务待遇平等; 回国后能与母公 司的薪酬体系接轨; ?缺点：计算方法费时费力，会 导致外派人员报酬成本过高6 总薪酬 总薪酬17 B内任 町 /入 外冰仔tfh洋贴呂 夕卜派任命 (=? 1 4-3) w)H和屮Hhjuao他入im细2; B内任fftrCD e*Hj nn?j花仗mi收入》 外懈任命缈貼心丿 外派仃.命 =e + 血) B内任命CD ?MH从Ej花?ft9化入 外探任金维貼3 夕卜派仏命 (5S t + ,? WMI KieAiVirjer Atni^lU; 収好究佥. 了、 心倫 /UUUWW^IA^ff 命伯“屮》V? 1斛外HH劳父盘.恨知1 ilWi 川収 必拠仏分“血的冲《??、 Ifil外眦芳奖ite?氓曲H 狞Hi 税收 税收