人力资源管理管理(一)整理..pdfVIP

一、 工作评价的方法： 277 工作评价 ，（就是以工作分析所确定的各种岗位的工作职责范围以及任职资格为依据， ） 以每一岗位对企业的贡献和相对价值大小为依据确定其工资水平， 保证了薪酬制度的内 在公平性。 方法： 1、排序法， 由负责工作评价的人员， 根据其对企业各项工作的 经验认识和主观判断 ， 以工作说明书中规定的工作内容和工作规范为依据， 把企业的所有岗位两两比较， 根据对企 业的相对价值或重要性大小排除顺序或登记，参照岗位的重要性确定工资额。 1、 套级法 ，首先制定一套等级标准 ，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这 一岗位的相对价值或重要性。 （预先制定出一套供参照用的 职务级别标准 ） 2、 因素比较法 ，是一种量化的工作评价方法，实在确定关键岗位和薪酬因素的基础上，在 运用关键岗位和薪酬因素制成 关键岗位排序表 ，然后将 待评岗位的薪酬因素与关键岗位 进行比较，确定待评岗位的工资率。 3、 评分法，是应用最为普遍的一种方法， 该方法首先 分解岗位的薪酬因素 ，以这些 薪酬因 素作为评价标准 ，然后将待评岗位与标准相比较， 以确定被评岗位的 等级 。 四、 人员素质测评的作用： 174 1、 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 人员素质测评对组织的人力资源开发具 有导向作用。 （在开发人力资源时，更加有针对性地提高开发的质量和效率） （人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、 ‘调配、使用和管理等有效方式，塑 造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。 ） 2、 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 利用人员素质测评可以为企业 把好招聘关，为企业招聘到适合的员工。 （人员素质测评作为一种新型的是别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评 过程和可观的评分标准，对被测评者进行综合性测评，以判断其能力类型和组织未来岗位 要求的契合程度。 ） 3 、人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 通过人员素质测评，可以全面了解每个人的 素质状况，将每位员工安排到适合自己的岗位上，做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜 能，避免人才的浪费。 五、工作设计的含义和内容： 112 1、 工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容， 工作 职能和工作关系的设计。 2、 工作设计的内容 包括： 工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈， 任职者的反应。 六、 强化理论： 89 强化就是不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 1、 强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳和他的同事提出的。 其核心观点为：行为之 所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。 所谓强化，就 是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。 2、 强化理论关注于人的行为， 主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系， 认为只要 组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为， 而不关注个人的感情 和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。 强化理论也常被用来作为分析员工行为控 制的工具。 3、