人力资源管理的常见误区.pdfVIP

精品文档 你我共享 人力资源管理的常见误区 误区一、鼓励加班的团队文化 位置越高、责任越大，作为老板，压力都很大，也很焦虑，我自己也是，经常躺在床上 思考问题到半夜。所以很自然地，在这种焦虑感的压迫下，老板都希望员工拼命工作，那样 才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。 那么，当看到员工加班的时候，非常自然的反应就是，鼓励这些加班的员工。同时，借 表扬他们， 来侧面敲打那些工作不积极的人。 问题是：鼓励什么， 就会得到什么。 鼓励加班， 那么得到的就是工作量。作为老板，最终需要的是工作量吗？显然不是。我们要的应该是结 果，是产出。 我有一个相熟的读者，在创业公司上班，我看他几乎天天在朋友圈晒加班，有一次我忍 不住回复说：你是拿了很多股份么？这么拼。他很快发私信给我，说：不是我想晒啊，是我 们老板喜欢，我发给他看的。其实我在公司刷课程呢，等我能力强了就跳槽了。 员工其实是很聪明的，他们懂得察言观色，懂得如何取悦老板。所以有时候，老板看到 员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了，但很大可能性是，员工在假装努 力，给老板“反向灌迷魂汤” 。 《纽约客》曾经刊登过一个漫画，画中的办公室门上写着“ XX 公司销售经理史密斯” ， 墙上只有一个标语“思考” 。这位经理两脚搁在办公室桌上，脸超天花板，口吐烟圈，门外经 过的两位长者走过，互相交谈说：天知道他是不是在思考我们的销售问题！ 所以，现代企业的一个特征就是：有大量的脑力型劳动者。对体力型劳动者来说，做的 工作都是流程和规则非常既定的，几乎不需要任何思考，比如流水线工人，比如客服，多花 1 个小时就多产生 1 个小时的成果。 可对于脑力劳动来说，比如一个市场经理，他付出 8 小时和 12 小时，你很难说，哪个产 知识改变命运 精品文档 你我共享 出更大。因为你无法控制他的思维。 在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕。因为所有人会 觉得那就是好坏的衡量标准，然后不断加班，做着无用功。 而有效的方法是什么呢？是鼓励结果。只有这样，员工才会想方设法地去达成公司想要 的产出。如果不能完成，他们会自己加班去做完这件事。 之前我们团队的一位员工， 因为我要求她当天做完一个数据分析表， 然后她通宵做完了。 但那个分析表格我们之前做过类似的，网上也有很多可以参考，根本无需从零开始。 第二天，她两眼通红地进来公司，我控制住自己，没有当着大家的面慰问她（尽管其他 员工看到之后会觉得，我是个不近人情的黑心老板） ，而是私下找她聊了工作方法。 之所以不慰问，是因为我要让所有人知道：只是拼命，在这里是行不通的。另一个人 3 小时就能做好的事情，你做了 8 个小时还不如对方，那我应该表扬的是那个工作 3 小时的， 而不是这个 8 小时通宵的。 我们常常给年轻人提建议说：要有方法，不要做自我感动式的无效努力。但很多时候， 作为管理者，我们也在每天做着大量自我感动的无效努力，而不自知。 在决定表扬还是批评一个员工的时候，我们需要想到：鼓励什么，你就得到什么。 误区二、花很多时间进行团队建设 之前做咨询的时候，我有个习惯，就是在客户方驻场的时候，不仅跟高管沟通、从他们 的角度了解公司问题，还会注意观察这家公司员工的状态。其中一个非常有意思的发现是， 对于大部分公司，团队氛围的好坏，跟最终工作产出并没有什么关系。有时候，甚至还会成 反比： 一些公司，团队氛围特别棒，员工每天聚集在一起，讨论中午吃什么、周末去哪儿玩、 晚上要不要一起去唱 K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉，新人进来也有很多破冰活 知识改变命运