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东盟与中国董事会性别多样化 刘敏 亞洲是全球经济增长非常快的地区，东盟与中国又是该区域经济最活跃的地区之一。中国和东盟比邻而居，当前双方互为第一大贸易伙伴，也互为重要的投资合作伙伴。2020年也是中国与东盟合作的大年，是“中国-东盟自由贸易区”建成的第十个年头。 然而，该区域的公司董事会和高级管理层中女性席位过少，应得到更多的关注。德勤一份有关董事会性别多样化的报告指出，亚洲地区女性董事占比只有7.8%，而女性董事长只有2.6%。在这样一个经济发展最为活跃、女性经济参与度也有提高的地区，为什么董事会性别多样化比其他地区仍有显著差异？国际金融公司（简称IFC）启动了“东盟与中国董事会性别多元化”调查项目，由IFC委托经济学人智库编制调查报告。 调查样本数据来自1800多家上市公司，覆盖了东盟的六个国家（印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、越南）。东盟总共有十个国家，文莱、柬埔寨、老挝、缅甸四个国家没有覆盖，主要原因是其资本市场非常小，例如缅甸仰光证券交易所只有六家上市公司。此外，调查涉及两个财务指标（ROA和ROE）和上市公司中的两类人（董事和高管）。 该研究项目回答了五个问题：东盟与中国董事会性别多元化的现状如何？推动董事会性别多元化的因素有哪些？董事会性别多元化对公司绩效的影响？制约因素是什么？最后，最关键的是探讨如何推动多元化？ 女性寻求董事会席位存在障碍 现在，西欧一些国家的女性在一些大型上市公司董事会中占有30%到40%的席位。相对西欧国家而言，东盟和中国的这一比例要低得多（见图1）。 图1：东盟六国与中国上市公司管理层多元化比较 在东盟六国的上市公司中，女性担任董事、董事长和高管的均值分别为14.9%、7.1%和25.2%。中国的这三个指标都低于东盟六国均值，分别为12.7%、4.4%和13.5%。东盟六国中，泰国最具董事会性别多元化，女性在上市公司中拥有20.4%的董事会席位;印度尼西亚女性董事会主席比例最高，为11.7%。而在公司高级管理层职位上，我们发现东盟的上市公司在性别多元化方面做得更好。在菲律宾，女性占据着32.8%的高级管理职位，这一比例是该地区最高的。研究结果显示，女性在高级管理层和董事会中所占的席位并不匹配，这表明该地区存在一系列其他阻止女性寻求董事会席位的障碍。 我们再来看一下董事会性别多元化程度（见图2）。东盟六国均值为39%的公司没有女性董事，61%的公司至少有一名女性董事，只有16%的公司的董事会中女性董事占比超过30%。其中印尼的男性董事占比是最高的，有60%的印尼上市公司董事会全由男性组成。而泰国有88%的上市公司中都至少有一名女性董事。在这一点，中国和东盟六国均值比较接近，尤其是董事会中没有女性的公司比例（东盟为39%，中国为40%），以及董事会中至少有一名女性的公司比例（东盟为61%，中国的为60%）。也就是说在调研的900多家中国上市公司中，有40%的公司董事会全是男性。 图2：董事会性别多元化程度比较 两股力量推动董事会性别多元化 推动性别多元化需要在国家层面和公司层面共同发力。就国家层面而言，有自下而上和自上而下的两股力量（见图3）。 图3：国家层面推动性别多元化的两股力量 自上而下的措施，一个是配额与命令，即要求所有的上市公司必须拥有一定比例的女性董事席位，例如挪威于首次建立了强制配额制，要求上市公司必须在规定时间内，把董事会中的女性比例，从当时的6%提升至40%，否则将受惩罚。这样的配额制到底好不好，业界有不同的声音。其中一种声音认为这会给企业很大的压力，可能会有一些企业为了达标合规这样做，实际上并不情愿。另一种自上而下的直接措施是修订公司治理准则，即在公司治理准则中规定公司的女性董事比例达到某个比例，如果未达到公司就须披露其未达到的原因。例如加拿大、英国等国的公司治理准则采用了“遵循或解释”方法，该方法在采取配额制和采取自由放任做法之间提供了一个中间地带。英国在纳入性别多元化披露要求后，女性董事席位占比从的18.2%上升到的26.3%。 国家层面自下而上的因素包括女性劳动力参与度、性别平等政策和公众压力。越南女性劳动力参与度更高，这可能解释了为什么越南的公司治理实践相对更差，制度基础相对更薄弱，但其董事会性别多元化程度却更高——女性董事占比15.4%。 董事会性别多元化也会受到公司特定因素的影响，例如来自机构投资者要求更多样化董事会的外部压力日益成为一个越来越重要的因素，再如公司所处行业和所有权结构。研究中我们发现，在所有国家中，必需消费品、非必需消费品、医疗保健和金融行业的女性董事占比最高。在这些行业中，女性董事平均占比为15%-20%。我们的