创始人离任后专用性资产的重构——上海家化两位继任者对比.docVIP

创始人离任后专用性资产的重构——上海家化两位继任者对比 摘要：由于股权结构多元化、市场竞争加剧和生命周期等内外部因素的影响，导致创始人离开企业，如何弥补其离去所带来的资源真空成为继任者所面临的难题。本文分析了创始人专用性资产的划分与重构路径，并指出其对企业价值的影响机制，最后以上海家化的案例来说明。 关键词：创始人专用性资产，创始人离任，继任者继任，上海家化，领导力，企业价值 由于股权结构多元化、市场竞争加剧和生命周期等内外部因素的影响，导致创始人离开企业，如何弥补其离去所带来的资源真空成为继任者所面临的难题。本文分析了创始人专用性资产的划分与重构路径，并指出其对企业价值的影响机制，最后以上海家化的案例来说明。随着企业创始人的离去，其专用性资产会随之断裂，导致企业价值的减损。因此，如何弥补创始人离去所带来的资源真空成为继任者所面临的难题。由于专用性资产具有较强的异质性，对于继任者来说，成功继任的关键在于上任之后能否通过自身形成新的专用性资产，以弥补创始人离去的资源空白，帮助企业实现价值回归。 创始人专用性资产的层次划分 企业拥有的异质性资源中最典型的就是企业家能力。对于企业创始人而言，由于创业过程中的全身心投入，其自身的特质在潜移默化中形成专属性资产。企业家的特质不仅包括了个人能力层面，还包含如社会关系资源等其他方面的特质。依据企业家的特质将创始人专用性资产进行三个层次的划分，分别为团体层面、环境层面和个人层面（见图1）。 图1　创始人专用性资产的划分与资源基础 依据创始人专用性资产的分类，个人层面的专用性资产由于具有高度的依赖性，其伴随着创始人的离去会迅速发生断裂；环境层面的专用性资产具有较高的依赖性，其断裂的速度相对较快；团体层面的专用性资产作为一种相互信赖的情感依赖关系，逐步在创始人与企业高管、领导层与员工、员工与员工之间相互传递，发展成为一种企业文化，虽然创始人的离开会破坏内部的关系网络，但由于文化具有较强的传递性与共享性，其形成之后将固化在企业之中，消散的速度较慢，所以断裂的速度也较慢。 图2　企业家专用性资产重构路径 注：专用性资产由强到弱的顺序（③-②-①）依次断裂，与之相反，其重构路径沿着由弱到强的顺序（①-②-③）构建 图3　上海家化的市场反应变化趋势 专用性资产的重构路径 由于创始人离去后专用性资产发生断裂，企业价值受到了一定程度的减损，继任者需要重构属于自己的专用性资产。 第一，外部继任者上任之后，需要通过一系列措施重新与企业员工建立起一种长期信任互惠的默契。继任者逐步将自身外部的文化作风融入企业，与企业文化水乳交融，促使企业形成一种新的良好氛围。第二，为了维持企业与利益相关者之间的关系，继任者需要充分利用自己的人脉，与企业的外部利益相关者形成良好的互动关系，拉动他们与企业之间形成一种合作共赢、利益共享的模式，通过“关系整合”将外部网络资源与企业进行对接，帮助企业重新获得生存和发展所需的资源。第三，继任者需要通过自身长期积累的商业技能和素养对消散的企业家能力进行弥补。能否运用自身资源把握住机遇，带领企业进一步发展，对继任者来说是一项重要的考核标准。通过成功的战略调整，继任者展现出自己独特的企业家才能，逐步建立在企业中的领导力，从而完成创始人专用性资产的弥补和继任者专用性资产的替代。 在重构路径次序上，随着资产专用性由低到高，重构的难度会逐渐加大。对于以信任为基础的内部社会资本，需要一定的时间磨合；对于企业外部的关系网络，继任者需要重新谈判，在长期互动中建立联系；而继任者的精神、能力和威信的传播，则需要更长的时间积聚。 败与成：上海家化案例分析 上海家化发生控制权争夺后，创始人葛文耀离开，之后企业经历了谢文坚和张东方两位继任者，他们上任后的举措和企业业绩表现有较强的对比性。本文通过对比分析，从资源要素角度归纳总结创始人对企业的影响以及继任者重构专用性资产的路径。 1.文化培育：培养信任合作氛围 企业文化作为“软制度”的代表，对人的影响是潜移默化的，通过影响人的意识、价值选择、伦理标准等对人的行为形成“软”约束。作为企业内部的社会资本，信任、合作的文化氛围促进了人与人之间的关系，使员工更愿意为企业奉献，用自身的行动去维护企业利益。 上海家化两位继任者由于个人过往经历、对企业运作理念的不同，使企业文化的传承出现了截然不同的结果。对于一直以“家文化”著称的上海家化，自从成立以来一直奉行着互帮互助、和谐共处的理念，企业并不是通过强硬的业绩指标迫使员工埋头苦干，更多的是营造奉献氛围使员工主动投入到工作中。 谢文坚接管企业之后，由于之前在强生医疗标准化、成功式文化的影响下，其认为上海家化原本“无为而治”的理念已经不符合现代企业的发展潮流，因此着力转变企业文化，打造现代标准化的人才晋升制度和供产销流程。这样的举措与上海家