公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议.pdf

公立医院医务人员薪酬制度改革的 思考与建议 ——慈利县人力资源和社会保障局 公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药 卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服 务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体 现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员 的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一 步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员 职业特点和规律的薪酬制度。 医务人员的职业特点 第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人 的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会 价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。 第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名 合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期 的经验积累。 因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。 另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状 态。 第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压 力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时 1 间长，工作强度大。 薪酬制度现状及存在的问题 我县公立医院的薪酬制度是根据 2006 年 7 月 1 日起实 施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效 工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成 :一是岗位工资， 体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据 工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工 的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指 导。 与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相 比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。 第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人 才流失严重。 第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬 存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不 合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人 员薪酬偏低。 第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财 政支持越来越少， 医院必须“创收”，才能维持正常运转， 并逐 渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖 金是最主要的部分，约占 50% ，基本薪酬占比约为 40% ， 津贴和福利占 10% 左右。在医务人员的收入中，跟“创收” 2 直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性” 逐渐弱化。 第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造 成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能 建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不 强。 第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货 币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、 带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风 险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下， 非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公 立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等 经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济 性薪酬的关注却严重不足。 公立医院医务人员薪酬制度改革的建议 第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重， 加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重 要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中 占据重要地位。 当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比 重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目 前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小 3 一部分，绝大部分人员经费来