年终绩效考核必须知道的n个要领(精).pdfVIP

年终绩效考核必须知道的 N个要领 又到年底，年终考核已进入倒计时阶段。考核结果无疑是职业人来年职业 发展的晴雨表。时下似乎大局已定，一些职业人难免消极等待，把主动权都交 给老板。事实上，主动权并不完全掌握在老板手中，你只要掌握一些原则，积 极应对，猛烈冲刺，努力争一把，同样可以实现自己的完美收官。 有的放矢抓重抓急 身为某 PC企业消费产品事业部的高级区域经理，相比较同一事业部的其他 4 位同事，张桐此前 10 个月的业绩并不拔尖。在大家都为年终业绩突击销售畅 销的产品线时，张桐却开始和自己管辖范畴内的渠道经销商之间展开了新一轮 的磋商，利用赠品和降价的方式促销下半年推出的“一体式电脑”系列。 公司下半年推出的“一体式电脑”属于全新的产品线，企业对其寄予了不 小的期望，可上市以来，由于产品与消费者的使用习惯不匹配，使得销量不仅 远远逊于其他系列，在其他销售经理的销售规划中，都对这款产品有抵触情 绪，大多将这款产品列入了“黑名单”之中。 到了年终考核时，虽然总业绩指标稍逊于其他同事，但在“一体式电脑” 的出货量上，张桐却拔得头筹，他所负责的渠道出货量是其余人的总和，因此 他获得了集团内部的优秀表现奖。 要想实现完美冲刺，职场人就有必要进行换位思考——老板在写年终评价 时，会从哪些指标和工作项目上对自己进行考核分析，这是提升冲刺效果的 “钥匙”。由于一年中多半的时间已经过去，对本年度工作的重心和方向大多 已经明了，所以在分析的过程中，就很容易将老板关注重点一一列出。 面对着一大堆的考核业绩指标，由于年底阶段各种事务错综复杂，每个人 的时间和能力也总是有限，不可能在各项指标上都能面面俱到，把每件事情都 做得完美无缺，于是，在这些指标中，就要根据当下的工作情况，找其中权重 的一项或者几项指标作为提升的重点进行突击。 显然，张桐正是发现了业绩考核中的关键核心——高层对该系列新产品有 着很高的预期，在同事之间销售业绩差不多的情况下，对新产品推广的结果就 成了高层评价业绩的关键指标，在其他人不重视的情况下，很容易就可以“出 头”。 除去分析相关的考核指标之外，在具体的工作任务上，也要遵循内容重要 程度和缓急的原则，“抓急放缓”找到最重要和最急需解决的内容。 另外，职场专家王景武建议，此时在选择应对考核指标的问题上，应该奉 行个人能力的“长板理论”——在距年底时间不多时，提升自己的短板，效果 上肯定不如进一步延长自己的“长板”好。 “近景效应”放大成绩 每年过完十一长假，公关部经理 hanna 便一改往日的懒散作风，格外勤快 起来，主动帮助总监整理、统计并分析相关的各种公关数据，将许多不好评估 效果的活动进行了有效地量化，并同时为上司公关总监提前写好本年度的部门 总结和新一年部门工作计划提案的草案。由于准备充分，数据详实，使得她的 老板——部门总监在公司的年度经营会议上作报告时，获得了公司大老板的嘉 奖。 由于自己受到嘉许，上司自然对 hanna 的表现另眼看待，觉得她是部门里 不可或缺的人物。 半个月后的绩效考评下来时，她顺其自然地被评定为“优秀”。 虽然说，年终绩效考核评定是要根据一个员工一年以来的工作状况和业绩 进行判断和论定，然而直观视觉上人们总是习惯“远小近大”的情况一样，在 职场心理感觉上，对于评定者来说，往往最近行为的记忆要比遥远的过去行为 更为清晰——职场上很典型的例子就是，下半年的表现往往要比上半年更重 要，所以年终阶段做出的成绩往往在年终会被老板们所记住并加以放大，这是 很自然的事。 在前面的案例中， hanna 之所以会被老板评定为优秀，正是由于她在年底 阶段的工作成果非常突出，并帮助老板在公司内部总结出了彩。实际上，在日 常工作中，职场人也经常会遇到这样的情形：一年中，一位职场人日常的表现 非常一般，但就是因为年底阶段很出色地完成一件事情，而年终却获得企业或 者老板很高的评价，这就是近景效应的作用。 容易产生“近景效应”的事： 1）老板三令五申说要在某个期限内必须完成的任务；这肯定是来自更高层 级压下来的任务； 2 ）直接影响到部门和老板在年终业绩的事情，或者是能够与其他部门进行 同性比较、争一高低的内容； 3 ）能够体现出自己工作岗位上核心职能的事情，完成的好坏很容易就会被