商场薪资管理标准体系.docVIP

某商场薪资管理体系 　　一、指导思想 建立和市场经济及企业发展相适应内部分配激励机制，完善分配结构和分配方法，职员工资和企业经济效益挂钩，实现企业整体经营目标。 二、制订标准 1．公平性：对外公平性、内部公平性、个人公平性； 2．竞争性：在社会和人才市场上企业工资标准要有吸引力； 3．激励性：以职员岗位责任、劳动绩效、劳动技能等指标定岗定薪，工资合适拉开差距，表现按贡献分配； 4．经济性：考虑人力成本和企业行业和效益关系及企业阶段性实际需要； 5．正当性：工资制度要符合国家政策和法规； 三、分配标准： 因事设岗，因岗设人，以岗定薪，易岗易薪，效率优先。职员薪酬和其担当工作难易度、所负担责任、后果影响范围、工作强度、工作条件、工作业绩、企业效益等挂钩。价值分配向经营风险大、责任重大、技术含量高等部门或关键层岗位倾斜。 四、适用范围： 本制度适合在本企业工作全部正式职员，其它非正式职员工资视具体情况另行安排。 五、权责： 1．本制度由人力资源部负责起草、颁布、修订、解释并落实施行，企业各部门共同实施。 2．修订由人力资源部依据各部门意见和企业经营目标调整提报修改方案，经企业工资审评委员会审议经过后，方可修订。 3．此制度经企业工资审评委员会审议经过后，正式生效施行。 六、工资福利组成：　　　 工 工 资 岗 位 工 资 岗 位 补 贴 基 本 工 资 交 通 补 贴本 工 资 津 贴 话 费 补 贴 值 宿 补 助本 工 资 全 勤 奖本 全 勤 奖本 工 资 奖 金 奖 金 年 终 奖 金本 年 终 奖 金本 工 资 绩 效 奖 金 绩 效 奖 金 绩 效 绩 效 奖 励 绩 效 月 薪 绩 效 年 薪 绩 效 年 薪 备注： 1、基础工资： 依据职务高低、岗位责任繁简轻重、能力等确定。不一样岗位职员，基础工资不一样。 2、岗位工资：依据岗位责任繁简轻重、能力、工作条件等确定。不一样岗位职员，岗位工资不一样。 相同岗位职员岗位工资依据工作责任、工作技能、工作强度等不一样又分为若干等级。依据变岗位变薪标准，晋升加薪，降级减薪。 　 岗位工资标准经总经理同意，可依据企业实际发展需要进行变更。 3、岗位补助：依据企业需要，对一些岗位因劳动强度、作业环境好坏、技术含量高低而给一定补助。 4、交通补助:为职员支付上下班交通经济补助。具体标准50元/月。 5、话费补助：为确保职员通讯支付补助,具体标准见《企业话费补助管理要求》。 6、值宿补助:指企业为夜班工作特殊岗位职员提供补助。 7、全勤奖:职员无因私病、事假缺勤而得奖金。具体标准200元/月，转正后 次月开始享受。 8、年底奖金：依据企业整体效益情况及职员年度考评结果，年底为职员发放奖励。 9、绩效月薪：对一些实施绩效考评岗位每个月发放奖金,视个人月度考评结果进行确定。 10、绩效年薪:实施年薪制经营层组员,经董事会考评后年末应支付绩效年薪。 七、薪资确实定： 1、工资确实定：具体情况见附表一《基础工资等级对照表》。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2、岗位工资确实定： 职员岗位工资由薪级、薪等两要素确定，共分为8级、8等。每个岗位薪级由岗位评定结果确定。在薪级确定基础上，每个职员薪等由学历、工作经验、能力等原因确定。 2.1 岗位工资职级： 　　依据工作岗位及企业实际情况，企业全部职员共分为8个职级，即： 职员级1-2级； 主管/技术级3-4级； 部长级5-6级； 高级经理级7-8级； 详见附表二《职员职级和职位对照表》，附表三《岗位工资等级对照表》， 附表五《岗位工资职级及参考条件》。 2.2 岗位工资确定： 全部新入职职员，入职时，人力资源部依据企业《薪资管理体系》，并参考本岗位社会工资指导价位及职员所负担工作、本身原因等确定职员职级及工资标准，并经企业工资审评委员会审议经过。 岗位补助确实定： 　　　依据工作岗位不一样,岗位补助等级不一样。 　　　具体标准详见附表四《岗位补助等级对照表》。 八、 相关管理要求： 1、薪资等级调整： 每十二个月年底进行一次调整，并于下十二个月度第二个月开始生效。每次调级1-2级。 1.1 调整标准： ? 职务调整， 对应调整薪资； ? 新入职职员试用期转正后按本人所负担岗位及企业相关定级要求给予调整薪资； ? 年底考评优良者可调整薪资； ? 为本企业服务二年仍未调整薪资，可自然晋升一级（岗位工资）。 1.2 以下职员不在调薪范围内： ? 试用期工作人员； ? 职员工伤，经国家认证休假者； ? 调薪当月办理离职手续者； ? 受罚或处分者； 1.3特殊调薪： ? 试用期间工作表现突出，报呈总经理同意，可提前转正给予调薪； ? 表现尤其优异或工作内容发生很大改变职