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我国高新技术企业薪酬制度分析 王萍 一、制度背景 我国自改革开放以来，髙新技术企业虽然有了快速的发展，但与发达国家相比，还存在 着较大的差距，与此相对应，高新技术企业的薪酬制度也处于发展和完善的过程中。由于 长期实行计划经济体制，高新技术企业嶄酬制度的安排受传统收入分配制度的影响很大。在 马克思的劳动价值论的指导下，我国长期实行按劳分配的模式，改革开放以后，逐步恢复 了奖金、计件工资、浮动工资，而后又肯左了多种分配方式的共存。随着社会主义市场经济 体制的改革目标的确立，实行按要素分配成为大家的共识。党的十五届四中全会提岀建 立与现代企业制度相适应的收入分配制度”使得企业的收入分配制度的改革进入了一个新 的阶段，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分重视了激励与约朿机制的作用。我 国目前的高新技术企业的薪酬制度就是在这样的一个背景下建立起来的。2000年1月， 劳动和社会保障部发出了《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》, 其中对高新技术企业薪酬制度的建立具有重要指导意义的内容有：1、建立健全企业有效的 收入分配激励和约朿机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，提髙关键性管理、技术 岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。2.实行董事会、经理成员按职责和贡献取得报 酬的办法，在具备条件的企业积极试行企业领导人年薪制。3.对科技人员实行收入激励政 策，探索试行年薪制和股权、期权办法。合理拉开科技人员与普通职工、作出重大贡献的 科技人员与一般科技人员的工资收入差距，实行按科技成果奖励的办法。4.积极开展按生 产要素分配的试点，探索企业内部职工持股试点。5.积极试行技术入股，探索技术要素参 与收益分配办法，试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。 二.在传统薪酬制度上的发展 由于企业和员工双方对企业发展风险预期的一致性，我国髙新技术企业越来越重视耕 酬制度的设讣。技术的不确左性和市场的不确左性，使科技企业的发展风险比传统企业髙 得多，因此，对分担风险因素的考虑成为科技企业设il噺酬制度的重点。由于存在着体制、 规模、发展水平上的差异，我国高新技术企业的薪酬制度有两个基本特点：1.嶄酬制度的 设计与企业所处的发展阶段和所有制形式密切相关，导致不同企业的耕酬制度存在很大差 异。2.受传统收入分配制度影响较大，但总体上看，激励收益部分高于一般企业。 由于多种所有制的存在和改革进程的不同，我国髙新技术企业的薪酬形式呈现多样化, 主要有： 项目工嶄制。以单位项目为计薪对象，以全而履行企业与经营人员、科技人员鉴左 的特左项目经营管理或研究开发合同所约左的内容为目标，加强经营、科研人员与项目成 果的联系，依据最终成果确怎餅酬的一种分配制度。一般包括基本工薪和效益工嶄两部分。 基本工资能保证英正常生活的一左标准，而效益工耕根据项目完成后的考核结果而给予的 一次性奖励。 岗位技能工薪制。对员工从事的工作岗位、担任的职务进行评估，确泄与之相适应 的工资标准，并辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应的报酬，一般由岗位工资 和年功工资构成。各个工作岗位按其技术复杂程度、劳动强度、责任风险大小进行区別。而 年功工资主要是员工长年劳动积累的成果，按工龄累计汁算。这是一种以技能为基础的工资 制度，即把员工作为掌握特左技能的人并按这些技能和知识付酬。由于知识产品本身难以量 化，导致知识员工在实践中的报酬决泄因素往往难以比较。采用这种制度，使员工的个人贡 献得到承认，从而增强公平感，有助于提高激励水平。 従额汁时工资制。这种工资形式主要针对一线生产技术工人。以保证产品质量为前 提，以按计划生产为目标，以生产工人实际完成的产品数和泄额为核算依据汁发工人工资, 充分体现多劳多得的思想。 团队奖励制。由于高新技术企业的研究开发及经营管理活动不是单个人独立完成 的，而是通过团队成员协作生产出来的。因此对于作为团队成员的高新技术人员来说，就 需要一左比例的团队奖金，根据团体的整体成绩来确定奖金数额，然后再在团体内根据成 员贡献进行分配。这种激励方式充分体现了成员之间的协作精神。 浮动工资制度。通过使崭酬与企业绩效挂钩，使得员工薪酬水平与企业绩效同步变 化，从而把企业的固左成本变为可变成本，使企业效益差时可以减少费用，而效益好可以增 加员工的收入。主要形式有奖金、利润分成、收入分成等。浮动工资产生于期望理论，通过 高绩效与高报酬的捆绑，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现企业效益的最大化，具 有较强的激励功能。但当企业效益滑坡时，失去这种激励力，无法吸引员工，会导致企业人 才的外流。 福利制度。在货币性报酬的基础上，辅以多样化的福利计划，如养老金、保险、日 常生活福利、家庭安苣等，来吸引和留住企业所需要的人才。髙新技术企业一般采用一种灵