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学会跨国经营文化冲突 - 案例-企业文化 所谓文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之 相互对立、相互 排斥的过程。它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而 产生的冲突，又包含了在一个企业 内部由于员工分属不同文化背景的国 家而产生的冲突。 在需要涉及不同民族、种族、国家文化的组织中，最主要以及最显著的 往往是民族文化差异所造成的文化冲突，其中尤以跨国经营企业最为典 型。跨国经营企业因其经营方式的特点，不可避免地要面对不同民族文 化之 的相互差异乃至冲突问题，这往往是其经营管理的重点问题以及 难点问题。 一是由文化外在表达方式上的差异所引起的文化冲突。跨国经营企业中 最常见和最公开的文化冲突是显性文化的冲突，即来 自于行为者双方象 征符号系统之 的冲突，也就是通常所说的表达方式（语言、神态、手 势、举止等）所含的意义不同而引起的冲突。类似这样的文化差异，由 于其所产生的根源都是一些可以识别并描述的事物，因此通过适当的沟 通和学习，是完全可以消除或避免的，其对于组织的危害也是相对较小 的。 二是由制度差异所引起的文化冲突。由于处在不同的法律环境和社会环 境，不同国家的企业在其经营中所使用的制度往往存在很大差异。在这 方面，国际惯例虽然可以起到一定的调和作用，但是对于任何一个需要 跨文化管理的企业来说，确定一套双方都满意的经营管理制度，并非易 事。西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管 理，自然会用法律条文作为 自己言行举止的依据；而中国企业往往以经 常变动的条文、指令、文件作为企业成员的办事章程和决策依据。由于 双方行为的标准和依据不同，冲突在所难免。这些文化差异看似是由制 度决定的，事实上它是与更深层次的文化冲突相关的，要解决这些制度 上的文化冲突，最好的办法就是从更深的层次入手，例如从变革管理理 念和管理哲学开始。 三是由管理方法和经营理念所引起的文化冲突。从管理方法来看，西方 企业强调正规化、规范化的管理，从决策到运营的各个方面都依据制度 进行程序化管理。但是中国企业管理者比较注重人伦，习惯于以领导的 意图和上级文件为开展工作的依据和指南，造成管理工作的不协调和冲 突。从经营理念来看，西方企业的经营思想侧重于长期战略，当企业效 益好时，考虑追加投资，并对现有产品改进，积极开发新产品。这种经 营战略观念不仅体现在生产方面，而且体现员工培训方面，重视人力资 本投资，不断对员工进行技术培训。而我国的企业比较注重短期行为， 当企业效益好时，首先考虑的是提高分配水平，对员工的培训不太重 视，存在着重物质资本投资轻人力资本投资的观念。 四是价值观差异所引起的冲突。在所有的文化差异和文化冲突中，价值 观上的差异和冲突对于企业的影响所造成的后果往往非常严重并且难于 消除。作为企业文化内核的价值观，在此层面上所发生的文化冲突是其 他层面文化冲突的根本原因。价值观是文化的所有层面中最难于变革的 部分，因为它主要与民族文化或者说由国别文化所确定下来的，它不仅 是一个组织的文化内核，也是一个人的全部思维和行动方式的内核。 对于跨国经营企业来说，其员工来 自不同的国家和地区，文化背景、经 济条件、政治法律制度不同，从而形成的价值观、管理行为、决策方式 等往往有很大的差异，如果不加一协调整合，就会发生矛盾与冲突。过 分的冲突意味着分歧与对抗，必然给组织和团体带来麻烦，影响组织 目 标的实现。 在管理实践中，文化差异对于跨国经营企业来说，是极其重要而繁琐的 变量。文化对于跨国公司的影响是全方位的。所以，跨国经营企业需要 进行文化整合。所谓文化整合，就是指组织要适应外部环境、社会文化 氛围、组织制度的变化，将构成组织文化的各异性文化要素合为一个有 机整体。包括正确识别文化差异；针对文化差异，进行跨文化培训；形 成共同的价值观，建设 “合金”型组织文化；立足长远发展，实现投资 双方的共赢；选择合理的国际人力资源管理策略和模式等等。 随着经济全球化、企业国际化的发展, 企业文化建设必须以开放的心 态，正确面对文化冲突。1993年2月，经国务院