人事考核规程——培训机构薪酬绩效工作考核.docxVIP

XX公司人事考核规程 总则 一.一目的 本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。 一?二人事考核的意义 人事考核的意义，是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用 表按所定的考核项口内容，对职工担当职务必须具备的能力，以及职务工作完成 情况，做出测评。 把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地 开发和利用职工的能力。 把握每个职工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做岀待遇上的 安排。 二、人事考核的基准 二? 一人事考核必须把握的能力 人事考核把握并测评的能力是职务担当能力，包括潜在能力和显在能力；潜 在能力是职工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来 的，并表现在成果上的能力。 潜在能力，可以依据知识、技能、体力、耐力.以及经验性能力来把握；显 在能力，则可以通过丄作成果（质和量），以及对工作的态度来把握。 知识?技能?技术 潜在能力体力 潜在能力 体力?耐力 能力经验性能力 能力 经验性能力 显在能力工作成果（质?量） 态度 显在能力 工作成果（质?量） 态度 二? ?二人事考核的种类 人事考核可分为两种，能力考核与业绩考核。 能力考核，就是参照职能标准，对职工在一定时间内担当职务的能力，进 行评定。 业绩考核，就是参照职务标准，对职工在一定时期内职务工作的完成情况, 进行评定。 二?三人事考核的基准 人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行；并且，能力考核的 基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。 考核种类 基准 内容 依据 能力考核 职能标准 职务担当能力 的内容与水平 职能等级基准 业绩考核 职务标准 工作内容与水平 计划?预算?规划 ?管理项目 二.四人事考核的考核项目 人事考核项目，对应于职务、级别进行设置。 考核表的格式，以及打分标准，山人事部长在听取有关人员意见之后决定。 人事考核的实施 三? 一实施期限与测评期限 人事考核的推行时期，以及测评期限，如下表所示。 考核的的种类 实施频度 实施时期 评泄期间?评立时间 能力考核 每年--次 每年11月 当年10月31日 业绩考核 每年二次 每年4月/10月 上年10月1日.当年3月31日 当年4月1日■当年9月30日 三?二考核对象的范圉 人事考核的对象，限于测评期末日在册的职工，另外，下列人员排除在外。 ①连续工作年限不满一年者（截止到测评进行时）。在续工年限包括临时?试 用工作期。 ②因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 三?三 评定者以及评定阶段 被评者的与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理 关系。 评定者是被评者的直属上级领导。 在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，导致不能对 被考评者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直属上司的 考评者，完成考核工作。 在其他难以确定评考者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长, 以及事业部长负责人，可以在征得人事部长的同意情况下，指定评考人员。 三?四评考者的职责 评定者的职责如下。 第一次评定者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强 调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 第二次评定者，必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强 调的评分和评语，有关对评定有显著影响的事项，或者有关笫一次评定有明显差 错的地方，必须予以注明。 特别在遇到笫一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下笫一次评定者的 意见，有必要的话，相互商量，对评定做出调整。 在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次评 定者。 调整者，应该站在组织内，或组织间的立场上，对评定结果进行调整，以 求调整后的评价，客观公正。在调整过的评价处，应该予以注明。 裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。 三?五 评语等级与评语等级分布 评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。 评语等级分布分两种情况考虑，对于能力考核，不作分布上的要求：对于 业绩考核，原则上要合乎正确分布的要求。 与评语等级相对应的评分，以及评语分布如下所示。 评语等级 评语的意义 评分 分布 S 极优秀 90以上 5% A 优秀 75-89 20% B 屮等 60-74 50% C 较差 45-59 20% D 很差 45 5% 四、人事考核评定结果的应用 四?一评定结果的应用 为了把评定的结果，应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理的待遇方 面的工作中去，做法如下。 四?一.一教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应该把人事考核的结 果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。 四?一.二调动调配