如何有效制定销售人员绩效管理专项方案.docVIP

怎样有效制订销售人员绩效管理方案 企业发展依靠于营销事业成功，营销事业成功依靠于高绩效营销团体，在这么战略要求下制订绩效管理方案必需能科学、全方面地分析和评价销售人员运作绩效。笔者结合销售人员特点及实际工作，关键从怎样制订绩效计划、绩效考评方案、绩效反馈和结果应用这多个方面进行叙述。 一、制订绩效计划 制订绩效计划是为了使绩效管理整个步骤运作从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上做好总体计划，如在哪一具体时间段开展什么工作和由谁来做，做具体效果要达成什么水平和层次，将这些细节性问题做以明确叙述。 （一）绩效计划制订依据：绩效计划中目标必需支撑企业战略目标实现，因为实现企业战略目标是整个人力资源管理落脚点和归宿点。另外，尽可能采取参与性方法制订广大销售人员认同绩效目标，只有企业和销售人员双方认可绩效目标才能对销售人员产生实质性激励和导向作用。同时融入于销售人员智慧绩效目标也有利于顾全目标现实性和可操作性。我们在制订绩效目标时需要做好三方面工作：其一，搞清企业未来一段时间内战略目标，并依据企业现有实际情况从战略目标中提炼出绩效目标。比如很多企业坚持以利润目标和市场拥有率目标为导向, 经过营销战略有效落实来培育企业营销战略成功营销资源和竞争能力,突出依靠品牌建设和销售管理建立市场竞争优势，形成以品牌管理为关键营销管理机制，这应是企业营销战略计划理念指导。其二，搞清部门和岗位职责，并依据其分解企业层次绩效目标，形成各部门和各岗位本身绩效目标；第三，制订绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制订绩效目标能够和企业内外现有环境情况和外来估计环境走势相协调。 （二）绩效目标形成和达成：力资源部门要和各层级管理人员及销售人员沟通，深入了解并明确销售团体工作关系、岗位职责、年度企业经营计划、组织战略目标和发展计划等要素，采取面谈法、问券法及关键事件法搜集相关信息并认真分析，把企业战略分解为具体任务或目标，落实到各个岗位，然后再对各个岗位进行对应职位分析、工作分析、员情况分析，最终由经理人员和销售人员就具体工作目标、绩效考评指标、完成时间等达成一致。 （三）绩效计划工作步骤：绩效管理体系构建是一个系统性工作，所以，整个步骤计划至关关键，这也是绩效计划关键所在。依据绩效管理研究工作实际进展，从相关信息搜集到销售人员绩效管理情况分析及问题诊疗，在此基础上明确各岗位职责，提炼绩效考评指标体系并进行绩效沟通，人力资源部门和相关职能部门共同确定绩效管理方案，做好绩效管理导入培训和绩效评定及应用等步骤。 按着绩效计划工作步骤将绩效目标初步确定后，各级管理者要和销售人员进行充足沟通，就绩效周期内定量目标和计划达成共识。而且组织每七天进行沟通会，让每位销售人员汇报她完成任务和工作情况并进行简短书面汇报，当出现问题时再部分沟通。 绩效目标在一定时间内要保持一定稳定性和连续性。不然，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。 不过考评目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相正确，改变是绝正确”。所以销售业务人员考评目标要相对于不一样市场阶段和不一样销售季节进行调整，如定量指标中销售额应随淡、旺季进行调整；在定性指标中，增加阶段性促销方案实施、计划、总结情况，回访率、用户增加率、协议履约率等目标并应随之调整。 二、 制订绩效考评方案 绩效考评是管理者管理下属，实现管理意图强有力工具。管理者能够借助绩效考评这一工具，加强和下属沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务设想，发明性地发挥作用，帮助管理者完成工作任务。所以，经过绩效考评能够确定销售人销售人员作业绩达成水平，并将之作为奖惩、培训、职业生涯计划人力资源决议手段。这一目标实现是以正确评价为基础，绩效考评方案则是对销售人员进行评价综合手段，这一步骤工作包含绩效指标设计、绩效评价主体确实定、绩效考评方法选择及绩效考评表制订。 （一）编制绩效指标体系 绩效指标体系构建是绩效管理中较为关键部分，尤其是绩效目标明确后，绩效指标体系设计必需以服务和完成绩效目标为准则，依据实现目标需要来设计绩效考评指标。而绩效考评指标选择一定要针对目前关键绩效问题设定，不能面面俱到。职员有责任推行好岗位职责，要做好在职责范围内每一件事，不能因为考评权重小或没有考评就放弃推行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考评有效性，对职员绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考评指标不能覆盖事项能够经过态度维度来处理。毕竟做好每一项工作是工作态度是否主动最直观表现。 1、设计绩效考评指标体系遵照标准： （1）制订清楚、合理、可验证考评指标。 绩效管理目标是要让每一个销售人员全部有明确权利，负担对应责任，所以清楚、合理考评指标本身就含有很大激励性，尤其是对于销售人员。要定出清楚合理考评指标，管理者必需全方面了解每位销售人员具体工作，然后抓