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市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 薪酬等级结构设计 薪酬结构及相关概念 实付工资（元/月） 企业工资结构特征线 职务评价分数 400 360 320 280 240 200 160 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级 150 200 250 300 350 400 450 500 企业薪资等级系列的设计 实付工资（元/月） 职务评价分数 400 360 320 280 240 200 160 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级 150 200 250 300 350 400 450 500 薪酬等级划分及其范围 薪酬架构示意图及其关键点 结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的权衡。 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。 从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以员工个人为核心，应选择差异化。 薪酬结构策略 薪酬变动区间与变动比