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HR 在绩效管理中应扮演怎么样的角色 人力资源应该怎么做 理论研究和实践经验一再证明，绩效管理是人力资源管理的核 心。人力资源管理是企业建立竞争优势的有效工具， 其中绩效管理至 关重要，在帮助企业建立竞争优势方面发挥着非常重要的作用。 企业人力资源管理是一个有机的系统， 它包括人力资源规划、 工 作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与发展、劳动与安 全等功能模块。在该系统中，各功能模块紧密相连。其中，绩效管理 在该体系中占据核心地位， 对企业的发展起着重要的推动作用。 从绩 效管理与人力资源管理其他功能模块的关系中， 可以看出绩效管理的 “核心价值”。 绩效管理和工作分析。 工作分析是绩效管理的基础。 通过工作分 析，可以确定一个职位的工作职责和相应的工作产出。在此基础上， 可以制定用于评估职位持有者的工作绩效的绩效指标， 并且可以根据 这些绩效指标来确定用于评估职位持有者的绩效标准。 可以说， 工作 分析主要为绩效管理提供基础依据。 绩效管理和薪酬体系。目前，建立薪酬体系的原则是 3P 模式， 即薪酬由职位价值决定、 薪酬由绩效决定， 薪酬由现任者的能力决定， 三者有机结合。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组 织中， 由相同性质、 不同薪酬制度的小职位的绩效决定的薪酬构成和 比例存在差异。一般来说，职位的价值决定了薪酬中相对稳定的部分， 而绩效决定了薪酬中的一些变化，如绩效薪酬、奖金等。 绩效管理和人员招聘与选择。 在人员招聘或人员发展过程中， 通 常采用各种人员评估方法， 包括笔试和人格测试、 行为面试和情景模 拟技术。这些人员评估方法主要针对一个人的“潜在”部分， 侧重于 检查该人的能力倾向或个性和行为特征， 从而推断出一个人在未来情 况下可能表现出的行为。然而，绩效评估是对人的“重要”评估，侧 重于人们已经表现出的表现和行为， 是对人们过去表现的评估。 绩效 评估可以验证人员招聘或人员发展的效果， 并为未来的人员招聘或人 员发展提供有益的经验。 绩效管理和培训发展。 绩效管理的主要目的之一是了解员工当前 绩效状况的优缺点，从而改善和提高绩效。因此，培训和发展手段是 绩效评估后开展的重要工作。 绩效考核结束后， 管理者通常需要根据 被考核人的绩效状况和个人发展愿望， 与被考核人一起制定绩效改进 计划和未来发展计划。 人力资源部根据员工当前绩效中需要改进的方 面，设计整体培训发展计划，帮助主管和员工共同实施培训发展。 绩效管理、职业管理和继任规划。通过绩效管理，员工可以发现 他们的潜在优势和需要改进的地方。 一方面， 员工可以在优势领域规 划和发展自己的职业生涯； 另一方面， 员工也可以找到他们在职业发 展中应该努力的地方。 此外，绩效管理可以为制定继任计划提供坚实 的基础，一些表现优异的员工可能成为一些重要职位的培训对象。 然 而，应该注意的是， 一个人在目前的职位上取得了突出的成绩并不一 定意味着他有资格获得更高的职位。 他还必须评估自己潜在的专业能 力，并做