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管理规范系列 | Specification Template 编号：SMP-WJ01-51 页码PAGE SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)正式版 SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)正式版 Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 　　SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)　　13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 8分　　指标解释：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效(一般为二个月，特殊情况以双方达成共识时间为准)内完成招聘工作的比率。以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核方法。　　数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。　　计算公式：　　报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。　　统计范围及统计口径：　　招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员。应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。　　季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。　　年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数 ÷ 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。　　衡量标准：　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80%以上 本条得8分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78%、小于等于80% 得7分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73%、小于等于78% 得5分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68%、小于等于73% 得3分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63%、小于等于68% 得2分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60%、小于等于63% 得1分　　关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60% 本条不得分　　14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数 4分　　指标解释：是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力，降低争议案例发生的一种考核方法。　　数据来源：由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。　　统计范围及统计口径：　　公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。不包括调解后要求公司给予的金额在500元以下的安怃性补偿。　　衡量标准：　　公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2起，且金额低于20xx元 本条得4分　　公司有责争议案例实际发生每超指标一起，减 1分　　诉讼赔偿金额每超指标1000元，减 1分　　15、资金筹措落实到位及时率 16分　　指标解释：是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况，避免出现资金链断裂影响企业发展，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。　　数据来源：由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。　　计算公式：(根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。　　统计范围及统计口径：　　1)一般项目按公司的制度和流程要求按时完成;　　2)重大项目或紧急项目按指定要求完成。　　3)2万元人民币以上资金由公司总裁或总会计师批示同意落实资金的应在规定时限内解决，纳入考核范围。　　4)月度资金筹措落实到位及时率 = (报告期根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷报告根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。　　5)年度资金筹措落实