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在职工作人员职业生涯规划教育机制研究 每一个社会劳动者都是社会进步的重大推动力量， 其个人的 发展进步对社会发展具有重要意义。 但是目前我国的教育现状决 定了大部分的社会工作人员缺乏应有的职业规划教育， 他们的职 业生涯发展缺乏合理定位， 更缺乏正确引导， 而各用人单位由于 人员众多、资金问题、体制问题等，也不可能为员工提供科学有 效的职业规划指导。 一部分人对于自己的人生有过规划， 但是由于受到各种外界 影响，没有真正履行对自己的承诺； 另一部分人根本就没有给自 己制定过职业生涯规划，跟着感觉走，靠惯性生活。这样都无法 实现自己的人生理想， 无法顺利走好自己的人生道路， 更不会成 就自己辉煌的人生。总之，目前中国社会中，在职工作人员的职 业生涯规划教育是缺失的， 主要表现为国家和社会缺乏支持、 用 人单位没有发挥应有的职能、 个人没有认识到终生职业规划的重 要性等几个方面。 国家和社会方面 个人工作以后的职业发展规划问题已经不再在教育系统的 职责范围之内， 更多的是要强调个人的自觉规划和有效实施， 以 及用人单位发挥教育或者培训的主体职能。 但是国家和社会的支 持也是其得以实施的重要保障， 而目前我国还没有相关的激励和 保障机制。 美国政府曾两次专门以政府法案的形式促进职业生涯规划 教育，分别是 20 世纪 70 年代的《生计教育法案》和 90 年代的 《学校—就业法案》 ，建立了从职业认识到职业选择的完整职业 指导体系。中国可以借鉴国外的这种经验， 制定相关的法规制度， 对学校和企事业单位进行严格要求，规范职业生涯规划教育模 式，实现全民的终身职业生涯规划教育。 另外，国家人事部门可以组建一批专业化的职业生涯规划指 导培训机构， 培养一批高素质的职业生涯规划指导人员， 作为第 三方培训机构， 为学校学生和企事业单位员工提供专业的职业生 涯规划指导与服务， 此举既能节约社会成本， 又能弥补学校和用 人单位专业指导人员欠缺的不足， 还能有效解决大部分职工的职 业发展规划问题。 用人单位方面 目前，中国大部分企事业单位还没有推行职业生涯规划项 目，工作对于员工来讲只是谋生手段， 工作单位对于员工来讲没 有归属感和安全感可言， “当一天和尚撞一天钟”的想法充斥着 人们的头脑。这种情况下，无论是单位还是个人，都不可能实现 真正意义上的发展。 用人单位作为劳动关系中的强势一方， 应该主动承担起员工 终身职业生涯规划教育的重任， 坚持人本主义管理方法， 帮助员 工取得最适合的职业发展机会，做到人尽其才、才尽其用，在提 高员工满意度、 成就感和自我实现感的同时， 实现单位发展和员 工发展的双赢。 建立科学合理的晋升机制 企事业单位应该建立以内部晋升为主线、 以能力为主要依据 的人员选拔制度， 为员工创造更宽广的发展平台， 以提高员工的 工作积极性，使有能力的员工能够完成自我实现。同时，要按照 人职匹配的原则进行人力资源的合理配置，使得员工各司其职、 各展所能， 进而爱上自己的职业和岗位， 培养与企业同步的价值 观。这样才能降低员工的跳槽率， 为实现员工的终生职业生涯规 划创造有利条件。 建立健全员工培训制度 企事业单位实行人力资源管理的职业规划导向， 需要更加注 重员工的教育培训， 要根据单位的发展战略和员工的职业生涯规 划，建立以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾 的人才培养激励机制。 加强员工职业生涯规划意识培养力度 员工的职业生涯规划意识需要进一步培养和加强， 才能实现 个人和单位的更有效结合， 每个个体的成功可以叠加为单位的巨 大成功， 各个单位的成功发展则可以推动社会的高速发展， 每个 社会成员的成长关系到整个国家的发展进步。 因此，单位要注重 员工个体的成长， 帮助员工培养终生职业生涯规划意识， 创造终 生职业生涯发展条件。 个人方面 职业生涯规划归根到底还是对于个人自身的规划， 这种规划 的理论和方法可以在学校期间得到学习， 但是最重要的还是自己 工作过程中的实践。没有自身实践，再好的规划都是一纸空谈， 没有任何意义。个人对于自身的规划会在现实生活中发生变化： 有些人开始没有规划， 但是工作之后开始规划了； 有些人开始规 划了，但是工作之后又改变了规划内容； 有些人按照自己以前的 规划一直有目标地走下去； 还有一些人有过规划， 但是工作之后 开始随波逐流，迷失了自我。 要实现每个人的终身职业生涯规划目标，除了国家、社会、 学校和工作单位的努力之外，个人还需要做到以下几个方面才 行。 3.1 提高个人执行力 有没有执行力， 或者执行力的强弱直接决定了一个人能否实 现自己的职业生涯目标。 众所周知， 一个成功的职业生涯规划至 少必须具备两个基本的要素： 一个是亲自制定符合自身条件的规 划；另一个是坚定不移地执行自己的