怡安翰威特员工敬业度调研介绍精.pptVIP

2011 年 9 月 怡安翰威特员工敬业度调研介绍 To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt Associates LLC . 目录 1 怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义 2 敬业度调研的一般规律 [07/2011] 1 什么是员工敬业度 —— 反映员工对公司投入的智慧、感情 和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式 当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的： 3 乐于努力 2 1 乐于留任 员工付出额外的努力并致 力于那些能够促成经营成 功的工作 乐于宣传 员工强烈希望留在组织 之中 员工一如既往地向同事、潜 在同事，尤其是向客户 ( 现有 客户及潜在客户 ) 盛赞自己所 在的组织 [07/2011] 2 员工敬业的驱动因素分析 怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业 度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓 缩出 6 个方面 22 个主要驱动因素。 人员 ? 高层管理人员 ? 直接上级 ? 同事 ? 重视员工 全面薪酬 ? 薪酬 ? 福利 ? 认可 政策和操作 ? 公司政策 ? 绩效评估 ? 多元化 ? 公司声誉 ? 客户导向 ? 企业文化 [07/2011] 3 工作 ? 工作任务 ? 资源 ? 成就感 ? 流程 敬业度 机遇 ? 职业发展机会 ? 培训与发展 生活质量 ? 工作 / 生活平衡 ? 安全 通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性 人员 工作 ? 高层管理人员 ? 工作任务 ? 直接上级 ? 资源 ? 同事 ? 成就感 全面薪酬 ? 重视员工 ? 敬业度 机遇 流程 ? 薪酬 ? 职业发展机会 ? 福利 ? 培训与发展 ? 认可 政策和操作 生活质量 ? 公司政策 ? 工作 / 生活平衡 ? 绩效评估 ? 安全 ? 多元化 ? 公司声誉 ? 客户导向 ? 企业文化 [07/2011] 4 不敬业、满意 敬业、满意 （士气激励） （保持现状） C% A% 不敬业、不满意 敬业、不满意 （提升满意度） （防止员工流失） B% D% 敬业度 A+B=80% 满 意 度 聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径 - 影响力模型的解析 敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析， 它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排 列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域； 哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我 们称之为影响力模型。 目前敬业度得分 -25 -5 45% -4 15 35 职业发展机会 直接上级 工作生活平衡 39% 29% 39% -17 42 33 -15 10 驱动因素 驱动因素的满意度得分，即 选择“同意”或“完全同意 ”的人员占全员的 % 因该驱动因素的满意度降低 ，预期带来的敬业度水平的 降低幅度。条形图越往左， 说明该驱动因素对敬业度的 威胁影响越大。 因该驱动因素的满意度提升，预 期带来的敬业度水平的提升幅度 。条形图越往右，说明该驱动因 素对敬业度的提升机会越大。 [07/2011] 5 员工敬业度是两种视角的平衡体现 职业发展机会 认可 同事 62% 50% 39% 机会领域 员工敬业度 员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡 通过驱动因素影响力分析，把两 者的敬业程度链接起来，找出公 司需要关注的重点因素 敬业度 3 种行为方式（企业视角） 敬业度 22 个驱动因素（员工视角） 人员 ? 高层管理人员 ? 直接上级 ? 同事 ? 重视员工 全面薪酬 ? 薪酬 ? 福利 ? 认可 政策和操作 ? 公司政策 ? 绩效评估 ? 多元