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工业 4.0 下中小企业人力资源管理绩效评价研究 摘要：在工业 4.0 的架构中， 人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业 4.0 网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。 关键词：工业 4.0；中小企业；人力资源管理绩效评价 体系 中图分类号： F272.92 文献识别码： A 文章编号： 1001-828X（ 2016） 010-0000-01 引言 随着新科技、新技术的不断更新，工业 4.0 的提出更顺 应了时代的发展。 此战略已被众多大型企业引进， 但工业 4.0 更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新 兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提 出的个性化、智能化及软性制定的要求。 人力资源管理绩效评价体系作为最有效的资源管理配 置方法之一， 仍未被发展前景良好的中小企业重视。 工业 4.0 战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。 一、工业 4.0 德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及 应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业 4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。 二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系 绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。 目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指 标过渡到非财务指标的考核。但由于工业 4.0 战略的提出， 使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。 三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题 1.企业对人力资源概念的认识不足 当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的 增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来， 没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略 了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和， 优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的 合理安置成为人力资源的主要问题。 2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低 相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善， 未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理 及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无 法形成动态循环的人力资源管理绩效评价体系，本质上这是 由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。 3.相应激励支持政策的不完整 单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。 四、工业 4.0 给中小企业人力资源管理提出的挑战与机 遇 工业 4.0 战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部 分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中 小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品， 随之就会形成高度的专业化；此外，中小企业的市场灵敏度 更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客 满意度保持其市场地位。 另一方面，工业 4.0 对网络、信息与生产系统的高要求， 生产方式及过程的智能化等技术方面的问题仍是中小企业 的一大难题；而随着工业 4.0 下生产产品的个性化推广，产 品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资 难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工 业 4.0 背景下面临的严峻问题。 五、工业 4.0 对中小企业人力资源绩效评价影响 1.转变人才结构，注重培养核心人才 工业 4.0 构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的 转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低 一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变， 使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划 的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规 划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。 2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策 柔性化个性化制造是工业 4.0 的