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文档收集于互联网，已重新整理扌卜版 文档收集于互联网，已重新整理扌卜版.word版本可编辑，有帮助欢迎下载支持. 1 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑. 人力资源管理五项实用工具 TOC \o 1-5 \h \z 而试的STAR原则 2 职责管理的6W1H原则 4 目标管理的SMART原则 4 有效管理的PDCA原则 5 经理职业化的MKASH原则 5 所谓STAR原则，即Situation （情景）、Task （任务）、Action （行动）和Result （结果）四 个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的?个理论。 S指的是situation,中文含义是情景，也就是在而谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间 曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。 T指的是task,中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行?的任务与角色，从而 考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力 A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操 作与执行任务的。 R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 通常，应聘者求职材料上写的都是?些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和 宽泛。而我们在而试的时候，则需要了解应聘者如何做岀这样的业绩，做出这样的业绩都使用了 ?些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全而了解该应聘者的知识、 经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方而。而STAR原则正是帮 我们解决上述问题的。 STAR面试问题举例 问題：请讲出?件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 TOC \o 1-5 \h \z （1） 这件事发生在什么时候？ S （2） 你要从事的工作任务是什么？ T （3） 接到任务后你怎么办？ A （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ 深层次了解 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ 顺便了解坚韧性 （6） 你最后完成任务的情况如何？ R STAR原则的运用程疗； STAR原则是血试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程疗;。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断捉问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前扌是，从而获知所取得的业绩有多少是与应 聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK）,每项任务 的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的匚作与 获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）,即了解他是如 何完成工作的，都采取了哪些行动，所釆取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进 -步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT）,每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还 是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，?步步将应聘者的陈述引向深入，?步步挖掘出 应聘者潜在的信息，为企业更好的决策捉供正确和全面的参考，既是对企业负资（招聘到合适的 人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得?个双贏的局而。 举例学习能力： 在而试之前，首先要了解?下对学习能力的含义及等级定义，以便从而试中判断。学习 能力的等级含义：（分0、1、2、3级） 0、不愿意更新FI身知识结构：不注意向同事学习：忽视同行?业的发展状况。 1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或 技术。 2、 为了进?步捉高自身素质，从事不人熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识 或技能，以尽快适应新工作要求。 3、 深入r解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。 这需要透过行为事件访谈法（BEI）法。 对此主题，补充如下资料。 STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。但是STAR 也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点： （1） 从正向的事件开始。 （2） 遵循事件本身的时间顺序。 （3） 探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。 （4） 强化彼访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述 此类事件。 （5） 了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。 （6） ?次只描述?个情况，注恿探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A, 即实例中的技术问题的解