培训标准体系建设.docx

基于胜任能力培训体系计划书 一、培训体系建立背景 必需性 现代企业竞争即是人才竟争。构建、保持和提升企业竞争力，除了要有规范管理、完善制度、还有赖于全方面系统连续人员培训。而实现全方面和系统连续人员培训，需要有一个完整、动态培训体系做前提和支持，这也是职员职业生涯发展必备内容。 在完善培训体系中，整个企业培训由脱产培训、工作教导、职员自我学习发展三维组成。 企业在不一样层面，不一样岗位及不一样阶段有其对应培训课程。人事部、各部管理层及各岗位职员， 全部能够依据该体系，结合处理问题或改善绩效实际需要来进行针对性培训。 意义 实现组织战略目标；创建职员成长环境；实现组织人才战略；提升组织竞争能力 3、其它依据需求方项目需求书编写背景（暂无 ） 二、标准和收益 煜仟认为明确标准能够知道培训实践活动具体实施，能够确保培训效果，组织在建设培训体系时，煜仟遵照以下六项标准： 项目收益： 根据需求书目标包装而成收益（暂无） 共性收益，基础每个培训体系建设全部能够有收益以下： 三、项目实施 培训体系建设通常有基于岗位、基于胜任力、基于职业生涯等多个建设方法，煜仟针对本项目标需求，将采取基于胜任能力培训体系建设。胜任素质模型具体要求了岗位所需知识、职业素养、技能/能力等各项任职资格，经过这些层次指导，能够正确引导职员达成组织所需要工作目标。 3.1实施步骤 岗位分析岗位描述岗位评定岗位系列及等级模型开发行为事件访谈法标杆研究法战略导向法调查问卷法培训实施培训实施效果评定培训体系建设能力分析确定差距能力分析课程匹配课程体系搭建课程设计研发关键岗位素质企业文化 岗位分析 岗位描述 岗位评定 岗位系列及等级 模型开发 行为事件访谈法 标杆研究法 战略导向法 调查问卷法 培训实施 培训实施 效果评定 培训体系建设 能力分析确定差距 能力分析课程匹配 课程体系搭建 课程设计研发 关键岗位素质 企业文化 组织结构 人力资源战略 企业战略计划 绩效管理 薪酬体系 战略实现 胜任能力模型 胜任能力模型 关键通用素质 职业系列素质 职能系列素质 关键岗位素质 3.2岗位分析 岗位分析时组织实施管理前提，健全岗位体系能够帮助职员明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，总而言之，岗位分析是落实组织职责，实现组织目标，奠定人力资源管理体系，进行人员培训、绩效评定、薪酬管理等等一个有效方法。 招募 招募 筛选 薪酬 管理 培训 开发 绩效 评定 计划 步骤 优化 岗位分析 岗位分析作用 3.2.1岗位分析步骤 撰写岗位说明书访谈问卷调查和分析成立岗位分析项目组设计模板问卷前期信息搜集制订工作计划应用、完善阶段实施阶段准备阶段 撰写岗位说明书 访谈 问卷调查和分析 成立岗位分析 项目组 设计模板问卷 前期信息搜集 制订工作计划 应用、完善阶段 实施阶段 准备阶段 3.2.2成立岗位分析项目组 在岗位分析开始前，最关键一项工作是成立项目小组，确定谁对岗位分析结果最终负责，谁来制订岗位分析计划，谁来管理实施。通常而言，对岗位分析最终止果责任人通常是企业最高层。因为没有企业最高领导强力支持，确定岗位分析目标，指明岗位分析方向，提供各方面资源确保，要完成岗位分析工作是很困难。 3.2.2.1、项目小组职责： ? 制订计划，并组织实施岗位分析计划 ? 提供岗位分析所需工具、方法 ? 指导各部门完成岗位分析工作 ? 撰写岗位说明书，并汇总编辑成册 3.2.2.2、项目小组组员及分工： 项目组长：企业总经理 职责：把握工作目标，全方面负责本单位岗位分析工作，督导项目组工作开展，确保结果输出有效性。 项目实施组长：企业人力资源总监和煜仟项目经理 职责：负责编写并实施岗位分析工作计划，指导项目小组组职员作，确保项目顺利开展。 组员：企业各部门经理 职责： ? 搜集各项资料； ? 确定岗位数量、名称、类别； ? 和岗位分析对象及其上级联络及确定工作； ? 资料回收后汇总工作； ? 岗位说明书撰写工作。 3.2.3制订岗位分析工作计划 岗位分析工作计划应具体要求以下内容： 目标要求：岗位分析工作总体目标，及分阶段工作目标和要求。 时间安排：岗位分析工作进度要求，里程碑计划（在什么时间完成份阶段目标），和具体在什么时间对本单位哪一个部门进行问卷调查、访谈、调察访谈结果分析，岗位说明书撰写等等。 地点安排：相关工作开展所需要场地条件，如问卷测试地点、访谈地点等。 人员安排：项目小组人员分工，访谈对象确定等。 资源支持：确保项目开展所需要人员、相关培训、所需工具等等支持 3.2.4前期信息准备 制订项目计划后，项目组组员主动搜集岗位分析相关信息。关键是搜集现存和工作相关文档资料、原始信息，并进行系统性分析来获取工作信息，为编制岗位任务清单初稿做准备。 信息起源： 原有岗位说明书：提