物管公司激励性薪酬标准体系设计专项方案.docVIP

物管企业激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管企业现在运行薪酬体系是多年以前制订且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优异人才、激励职员业绩和成长、留住优异人才方面已不能满足企业发展需要，薪酬体系改革对于企业可连续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在企业领导指导下对薪酬体系改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和企业实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目标 制订本薪酬体系目标在于使职员能够保持足够工作热情，主动地发挥主观能动性，经过个人努力工作和企业一同分享企业发展所带来收益，把职员个人和企业短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。 二、依据标准 1、效率优先、兼顾公平标准 本体系首先表现是效率优先标准，即把岗位对企业发展贡献大小和职员工作业绩作为分享收益、获取酬劳第一评判标准；同时考虑多方面原因，把职员间收入差距控制合理范围之内，一定程度表现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励标准 本体系意在最大程度发挥薪酬作为激励职员关键手段应有作用，即经过薪酬引导职员不停提升本身技能、强化责任心和提升工作绩效。 3、充足肯定标准 即使不一样职员之间相对能力有高低，但每个人全部有专长一面，全部需要企业给认同和肯定。本体系立求做到这一点，给每一个职员肯定和认可，增强职员归属感和忠诚度。 4、成本控制标准 任何一个薪酬体系全部必需以企业承受能力为前提，依据企业经营情况控制在一定支付水平。 5、简单易行标准 工资计算未采取任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况算术方法，从而使工资核实简单易行。 三、薪酬结构 本企业职员薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目以下： 工资：包含基础工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、 退伍军人津贴、加班工资等。 奖金：年底奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包含社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包含病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基础工资：所谓基础工资就为确保职员基础生活需要而支付货币酬劳。为表现职员生存权利平等，本企业所职员基础工资均定为1600元/月（大同市最低工资，但必需8小时工作制；不足8小时取平均工资值）；基础工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是依据工作岗位相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作职员货币酬劳，具体标准见《岗位工资等级标准表》。 岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月） 等级 备注 18 5750 物业副总╱总经理 递增350元，和项目经理800元差异 17 4950 16 4600 15 3800 项目副╱正经理 递增300元，和部门经理500职务差异 14 3300 13 2800 12 2300 部门经理 递增250元，和部门主管300职务差异 11 2050 10 1800 9 1500 主管 递增200元，和部门领班300职务差异 8 1300 7 1100 6 800 领班 递增150元，和职员200职务差异 5 650 4 500 3 300 职员 2 200 1 100 各岗位对应岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资等级 备　注 岗位名称 岗位工资等级 备　注 总经理 16－18 主管 7－9 项目总经理 13－15 领班 3－6 项目副总经理 12－14 经理 10－12 职员 1－3 副经理 9－10 各职系岗位工资等级下限 等级 18 17 16 总经理 15 14 13 项目经理 12 11 10 客服部经理 9 经理 维修经理 8 客服副经理 7 客服主管 环境经理、绿化主管 6 工程师 领班 5 队长 领班 保洁邻班╱库管 4 行政人事助理 客服领班 3 领班 维修工 收费员 2 初级楼管 1 文员 秩序维护员 职系 行政管理类 客服类 秩序维护类 维修工程类 财务类 环境绿化 注： （1）经理级以下职位代部门责任人情况，其岗位工资等级向上晋一级。 （2）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证或未达成岗位录用条件，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限下一级实施；取得从业资格证或上岗证工作满6个月，岗位工等别向上晋升一级。 3、绩效工资：是指依据职员工作绩效考评结果而支付货币酬劳。绩效工资等级标准见下表： 绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限（元/月） 等级 绩效工资上限（元/月） 18 1350 物业副总╱总经理 和项目经理500元绩效差异 17 1350 16 1350 15 850 项目副╱正经理 和部门经理300绩效差异 14 850 13 850 12 550 部门经理 和部门主管150绩效差异 11 550 10