薪酬设计之如何确定年度薪酬总额.docxVIP

精品文档 你我共享 在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素： （1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企 业花费没有必要花费的高劳动投入； 过低于同行平均水平， 则会使企业必须的人 才流失，导致企业发展受挫。 （2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高 于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。 3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企 业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利， 就不能过多地转化为企业的劳动总投入。 如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高 或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览 考虑到公司对员工的非现金形式薪资额占薪酬总额的比例很小， 所以这里仅仅以现金的方式支付给员工的所有劳动报酬作为 薪酬总额的考量数。 首先，先确定几个公司薪资数据的参数 2006 年度上海房地产企业的人均工资水平为 48378 元 /年 公司员工总数： 40 人 公司净资产收益率为 0.28%（2006 年度） 接着，了解几种 薪酬总额确定的方法并根据公司近三年的数据测算一下各种薪资策略下