薪酬体系设计六大误区.docxVIP

企业 薪酬 设计中往往存在很多误区，影响到企业薪酬体系的有效性。如图 1 所示，薪酬 设计一般包括以下几个方面：薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、内外部薪酬调查、 薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计。在这几个步骤中，存在着六大误区，影响到企业整体 薪酬体系的有效性。 误区一：薪酬设计的根本点—薪酬体系设计不用考虑企业发展战略 很多企业在设计薪酬体系时，往往一开始就陷入到具体的设计细节中去，没有从战略的高 度进行思考，盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。其薪酬体系也许是“先进的” 、“时髦 的”，却不一定是“适合的” 。考虑企业的发展战略，目的是了解企业需要什么样的人才水平， 由此决定薪酬策略和水平。如图 2 所示，薪酬策略与企业的战略目标一一对应，具体可分为以 下三种类型：薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型。 采取薪酬水平领先策略的企业一般是在同行业的市场中处于领导地位，并且外部市场处于扩张期， 有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切，企业自身也处于高速成长期， 薪酬的支付能力也比较强等。而采用薪酬水平跟随策略的企业，一般都建立或找准了自己的标 杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就 行了。采用人工成本优先策略 ( 也称落后薪酬水平策略 ) 的企业，在制定薪酬水平策略时则将重 点放在尽可能地节约企业生产、经