第13讲激励原理.ppt

31 南京理工大学经济管理学院 期望理论的基本描述： 激励力 (M)= 期望值 (E) ×效价 (V) 激励力 M: 调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量； 效价 V: 指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的 评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值 E: 是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计， 即对工作目标能够实现概率的估计。 32 南京理工大学经济管理学院 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E 高 × V 高 = M 高 E 中 × V 中 = M 中 E 低 × V 低 = M 低 E 高 × V 低 = M 低 E 低 × V 高 = M 低 33 南京理工大学经济管理学院 期望理论的激励效果 工作水平 能力接近：努力 坚持能 力提高：激励 能 力 强 能力差：感到力不从心：负激励 工作过于简单 厌倦：负激励 工作要求 的能力 34 南京理工大学经济管理学院 期望理论的三个关系 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系 Ⅰ 关系 Ⅱ 关系 Ⅲ a. 努力与绩效的关系： 员工通过努力工作而达到工作绩效 的可能性。通过 期望值 变量反映出来。 b. 绩效与奖励的关系： 员工对于达到一定工作绩效后即可 获得理想的奖励结果的信任程度。 c. 奖励与满足个人需要的关系： 工作完成的前提下，获得 奖励对员工的重要性程度。后两个变量由 效价 反映。 35 南京理工大学经济管理学院 期望理论的结论： a. 期望理论的基础是自我利益，领导者期望员工努力工作，员工期 望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经 过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有 吸引力的奖励，就会努力工作。 b. 期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c . 期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现 组织目标。 36 南京理工大学经济管理学院 课堂案例 ? 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩 显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水 也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的 念头。 ? 为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张 小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工 作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作 ，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习 惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常 不习惯，并逐渐导致不满。 ? 1 、从激励的角度分析，张小姐为什么想辞职？ 37 南京理工大学经济管理学院 二、公平理论 ? 斯达西 · 亚当斯（ J · Stacey Adams ）于 1965 年提出了公 平理论。他认为： ? 当员工判断自己是否得到公平的对待时，他首先思考 的是自己的所得与付出的比率，且将这一比率与他人 的“所得 —— 付出比”进行比较。 ? 付出 所得 付出 所得 B B A A ? 付出 所得 付出 所得 B B A A ? 付出 所得 付出 所得 B B A A ? 观察到的比率 A 员工的评价 不公平（报酬过低） 公平 不公平（报酬过高） 38 南京理工大学经济管理学院 比较结果： ① A ＞ B ；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一 般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时 间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚 至不提高。 ② A ＝ B ；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作 的积极性和努力程度。 ③ A ＜ B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、 减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 39 南京理工大学经济管理学院 公平理论的发展： 传统的公平理论着眼于 分配公平 （ Distributive Justice ） , 即组织成 员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑 报酬分配的 程序公平 。 研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任 和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加 程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能 以积极的态度看待上司和组织。 40 南京理工大学经济管理学院 公平理论案例 ? 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度 ，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工 作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却 挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月 3000 元，还有不固定的 奖金。小刘一门