2021年度结构化面试之后的后续工作.docxVIP

构造化面试之后后续工作 面试后来应一方面进行评估 一次好面试=在面试中不断问行为体现问题+收集信息+精确记录+评估（+测试+取证） 也就是面试要在评估结束之后才是一场有价值、较精确面试，再加上测试和取证就完毕了。面试结束后评估环节普通是： ■再复习一遍这个职务围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面能力。 ■把所有面试笔记摊在面前，就每一种围度评价这5个候选人并给出相应评分。（参见表5-1）比喻说这些应聘销售代表候选人在自我勉励方面谁更好某些？与人交往方面谁更适当？说服力、影响力谁更强某些，在每一种围度上都给这个候选人打分。 你可以采用5分制，也可以采用10分制，这个由你自己来定。 ■将每个围度上得分加起来得到一种总分，就可以看出这5个人中谁是最适当人选。 这就是一种整个评估过程。打分很容易，但是要警惕你打出来分数，往往也许是扼杀了一种最适当候选人，或者失职地提拔了一种特别不适当候选人。 【忠告】 敢用强者才有成功但愿 表8-1面试评价表 项次 评价项目 评价 1 仪表、仪态 □较好□好□普通□差□很差 2 谈吐、应对 □较好□好□普通□差□很差 3 领悟力 □较好□好□普通□差□很差 4 态度、理念 □较好□好□普通□差□很差 5 筹划能力 □较好□好□普通□差□很差 6 沟通能力 □较好□好□普通□差□很差 7 团队精神 □较好□好□普通□差□很差 8 责任感 □较好□好□普通□差□很差 9 组织能力 □较好□好□普通□差□很差 10 专业技能 □较好□好□普通□差□很差 面试打分中也许浮现误区 评估中有诸多误区： 误区一－像我 例如说我和一位候选人在面试中不断地聊，成果发现咱们俩不但是一种学校毕业，并且还是一种系。日后我又跟此外一种候选人聊，发现她跟我父母是一种单位。如果发现这样多共同点，那你就要警惕了，由于你脑子里会有一种很大误区，叫“像我”。只要别人跟你有一点有关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，这都是“像我”。如果你发现你跟候选人有这种关联话你就一定要警惕，由于发现“像我”人我给她评估分数就也许要高某些，这个误区基本上去不掉。 因此你必要随时保持警惕，为了避免这个误区，笔记要记得更真实、更客观，应当把面试这5个候选人所有笔记都记好之后，依照她们说事情做出对的判断，看谁更适当，而不是看人谁更像我。 误区二－晕轮效应 举一种小例子，是较好玩一种例子，就是说我面试做销售人员，我自己老觉得销售你要跑外，见客户，你那个专业行为举止要很像样子，涉及外表，你不能长太丑，不能有太大缺陷，成果我发既有一种人来面试销售代表，哪方面都好，这5个纬度怎么看怎么适当，但是她就有一种小缺陷，牙是灰，然后这时我就想这个缺陷太突出了，由于我特别介意这个缺陷，这个事情就发生在七八年前我面试时候，但当前我想起这个，这个男士牙在我眼前还晃悠呢，这是真，就是说这个缺陷太亮了，慢慢形成一种光晕，形成一种光环，然后把背后其他某些事实都罩住了，其他方面你销售技能、计算机、英语都多好。怎么对待客户，都会被你这个牙罩住而被忽视了，我都看不见了，这个就叫晕轮效应，而由此就直接扼杀了一种候选人。 其实你说她那个牙会不会严重影响她此后从事工作？是不是一种致命缺陷？倒还真不一定是，就看做什么销售了，如做化妆品那就够呛了，但若是做电信，做大客户销售，那个牙还真没那么严重，但是就由于这个缺陷太突出而使其他就被罩住了。反过来你如果某项长处太突出了，你背面缺陷也会被罩住，也会妨碍你做出客观判断。例如说这个人着装特别得体、专业、赏心悦目，因这个长处特别突出，你会情不自禁地感觉英文不好也能容忍了，计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了。我觉得穿着这样职业，一看就像一种总经理秘书人选，我就会身不由己地这样想，这就叫晕轮效应。这个怎么避免呢？其实没办法彻底根除，只能在面试时应时常提示自己注意一下，如果她某个亮点太亮了，要反倒把它淡化，刻意地去挖掘它背后其他方面信息。 误区三－相比错误 比喻说今天来了5个候选人，其中有一种“雷锋”或者“焦裕禄”来面试了，这是一种标杆型人物，她自己特别而又光彩，那么和这个人一块面试别的4个人都要倒霉了。由于这4个人都比不上她那么光彩，这就叫相比错误。 遇上这样状况，你需要冷静地问一句话：“我怎么懂得她就一定最适合我公司呢？”最佳也不一定就真是最适合，你非抓着这个最佳不放，等你发现人家主线不适合你公司，不乐意来，你再回头找本来其他4个候选人，她们没准儿已经在你对手公司上班了。这就是相比错误，相比错误核心就是以人比人。 怎么避免这个误区？一定要注意以职位来比人，以围度来比人，而不是都与标杆去比，其实这个错误也经常出当前对员工考核中。 误区四－首因和近因效应 如果今天来面试人特别多，一天安排得满满当当，你普通能记住是第一种来和最后一种走，而中间见过谁如果有