【胜任力模型认知】招聘中胜任力模型的使用误区.pdfVIP

5.5 招聘中胜任力模型的使用误区 管理工具都是在使用中不断完善起来的，如果一味追求管理工具的完美、全面， 那么这项管理工具可能会陷于永远无法完成的境地。因而在一个管理工具从设计到 完成再到使用，有一个边使用边完善、边使用边修定的过程，还有一个因企业变化 而调整修定的过程。胜任力模型也是如此，因此它并不是一个完美的工具，这需要 使用者有鉴别能力与灵活处理的能力。 案例 ： E 公司的财务部有一个资金经理的职位需求。该职位的核心职责是 开发融资渠道，为企业寻找更多的资金资源。人力部重点推荐的候选 人情况如下： ① 有执业会计师资格证 ② 会计师事务所的从业经历 ③ 人格测评中：诚信度得分率80％，亲和动机得分率60％，亲 和力动机得分率80％ ④ 能力测评中：解决问题的能力得分率95％，人际敏感度得分率 85% ⑤ 背景调查所提供的资料均属实。 人力资源部意见：人岗匹配度68％，提醒用人部门考虑其人际敏 感度与亲和动机。 财务部的意见：人品与能力得分都很高，完全适合职位需求。 5.5.1 胜任力模型存在的问题 在 54 节中，重点介绍了胜任力模型的优势，本节重点介绍胜任力模型存在的 问题。根据胜任力模型的设计原理，它在具备诸多优点的同时，还存在以下缺陷。 （1 ）因人才具有社会性与成长性，所以胜任力模型的使用是有期限的。 （2 ）因企业具有规模性与方向性的变化，所以人才胜任力模型并不能适用于 同一个企业的所有阶段。 （3 ）胜任力模型即便使用了科学的心理测量工具，但因指标的提取以及标准 的建立仍然是构建者的主观经验为基础，所以结果的科学性与过程的主观性，会使 胜任力模型出现偏离的情况。 （4 ）心理测量工具对于每个指标的测评结果是根据被测评人的表现进行从低 到高的分值排序，但心理测量工具并不会告诉你，不同的职位，分数多少为适宜， 这需要使用者的经验判断。 （5 ）通用管理、专业领域、劳动密集性岗位对人员测评的项目均有所不同， 这使得胜任力模型的构建变得困难与复杂。由于社会的快速发展，新职位新工种的 出现比过去要快了许多，而新职位并没有现成可用的测评模型，心理测评机构也没 有足够的样本可供分析。这就使得新型职位胜任力模型的构建更加困难。 5.5.2 胜任力模型的使用误区 在胜任力模型的使用中，还要注意不要陷入以下几个误区。 （1 ）认为招聘中有了胜任力模型，其他渠道的信息就不再重要了。 胜任力模型是评估被评估者当下能力与状态的工具，其历史表现与行为发展轨 迹，仍然需要通过其过往经历与背景调查来进行判断，所以对求职者全面的评估， 需要将胜任力模型与现实资料结合起来再进行评估。 （2 ）胜任力模型中各单项得分越高越好。 不同职位对模型中的单项分数有不同的要求。比如说人际敏感度的指标，销售 职位要求人际敏感度越低越好 ：人力资源工作者要求人际敏感度越高越好。同一类 别不同级别的职位，对模型中的单项分数也有不同的要求。比如说员工关系管理的 主管，要求亲和动机与亲和力得分高 ：而员工关系管理的经理或总监，则要求亲和 动机得分低、亲和力得分高。所以对于胜任力评估结果的使用，要有不同的标准， 有区别地使用。 （3 ）胜任力模型的一个指标可以评测同一类别的所有问题。 实际上职业测评的模型是通过收集人的行为指标，将其行为指标用心理分析的 方法与其人格和能力进行相关推理。所以收集的行为指标有时候会有代表性，只能 评估出候选人在一个类别中某方面能力的高低 ，比如说有的测评工具中，解决问题 能力的评估题库使用的是数学与逻辑方面的题型，那么在数学与辑方面的能力越强， 解决问题能力的得分越高。但在了解了其题库的构成后，就能知道 ：此项得分只代 表被评估者擅长解决需要计算和逻辑推理方面的问题，不一定擅长解决需要伦理情 感共情方面的问题。所以使用测评工具的工作人员，需要了解测评题库的组成，最 好亲自参与多次测试，对测评工具进行精准定位。 （4 ）在使用能力测评工具时，认为多评估几次会更精准。 这个理解是错误的。能力类题型，能通过反复接触提高准确度，从而导致测评 结果不准确。人格类题型，反复测评可以让被评者猜测到出题者意图，以做出有利 于自己的选择，从而导致结果偏离。所以使用测评工具，要做到环境适合、时间足 够，但不能一人多测。 5.5.3 如何正确地使用胜任力模型