从应届生短期离职率看大学生的职业规划教育-2019年教育文档.docxVIP

从应届生短期离职率看大学生的职业规划教育 [ 文献标识码 ]A 评价高校就业工作效果的指标主要有就业数量和就业质量。 在就业质量中，短期离职率是重要的衡量指标。近年来，随着高 校的扩招和劳动力市场的变化，大学生就业面临着严峻的考验， 与此同时， 应届生的短期离职率却居高不下， 给离职者本人和学 校的声誉产生了不良影响，也对劳动力市场的稳定性造成了冲 击。对学生个人而言，离职要承担违约金和二次求职的成本，也 反映出其处理问题的盲目性、 随意性和责任心的缺乏， 影响个人 的诚信形象； [1] 同时，离职是对自己初次职业选择的否定，二 次求职时需要依靠自己获取信息并对新的机会进行探索和评估， 这是对意志力、 判断力和心理承受能力的极大考验。 对高校而言， 学生的能力素质及稳定性也是用人单位和社会考量学校育人质 量的重要标准。 在激烈的就业市场竞争环境下， 居高不下的离职 率会影响学校的就业市场的维持， 破坏学校的声誉和形象。 对用 人单位而言， 应届生的频繁离职会造成极大的招聘及培训成本的 浪费，破坏企业人员和业务的稳定性和连续性， 削弱凝聚力和向 心力，影响企业形象和雇主品牌。因此，需要采取一系列措施降 低短期离职率， 减少其对学生个人、 学校、用人单位的不良影响。 、近几年应届生短期离职的基本情况 离职率的计算公式为： 离职率 =曾经发生离职行为的毕业生人数现在工作或曾经工 作过的毕业生人数 离职类型分为主动离职、被雇主解职、两者均有（离职两次 以上可能会出现）三类情形。 麦可思研究院对近几年应届生短期离职的情况进行了调查， 调查数据见表 1。 纵向来看， 2009 届学生在求职时面临了求职者数量增加、 宏观经济不确定、国企政策性破产等因素带来的压力，进入了 就业冰冻期”， 在此前所未有的就业压力之下， 学生求职的科 学性与冷静度受到冲击， 使短期离职率达到近年峰值， 毕业半年 后总体 866%的就业率亦为近年最低。此后就业市场回暖，市场 招聘意向上扬，处于“后危机时代”的 2010 届学生在此前压力 的影响下就业心态发生了改变，主动出击，审慎选择，使短期离 职率迅速回落，同年总体就业率达到 896%。 2011 届学生就业形 势向好，又出现了离职率的回弹。此后几年的就业率均在 90%附 近，离职率在总体较高的水平上基本稳定。由此可见，大学生短 期离职率在很大程度上受到整体就业形势的影响， 这一方面印证 了经济政策与经济发展会影响就业， 另一方面也说明大学生在求 职时存在盲目心态，缺乏稳定的轴心，择业标准易受干扰，择业 信心不足。 横向来看， “211 横向来看， “211”高校的毕业生离职率最低， 非“211”高 校离职率居中，高职高专离职率远高于前两者，达到 50%左右。 从学校类型的差别来分析，“ 211”高校生源质量较好，师资队 伍强，资源丰富，因此人才培养质量高，加之这些高校就业工作 的投入大、专业性强，因此毕业生的求职定位相对准确，心态相 对稳定。与之相较，由于中国传统的重学历、轻职教的认知， 业教育的经费紧张，投入不足，缺乏管理的优化整合，同时， 到生源质量和职业师资力量的限制， 人才培养质量不佳。 虽然职 业教育的行业靶向性比较明确， 但是由于人才质量的限制， 学生 的实际能力无法达到实际岗位专业性工作的要求； 同时， 职业院 校学生终身发展的意识比较淡薄， 这些因素都会造成其高离职率 的发生。 二、应届生短期离职率高的深层原因 对于应届生短期离职率高的深层次原因， 可以从外因和内因 两方面来分析： 一）外部原因 1. 用人单位与毕业生之间信息不对称 一方面，用人单位在向高校或招聘网站发起招聘行动时， 数是通过有限的图文信息或者短时间的宣讲来介绍企业信息， 括企业历史及现状、 企业提供的主要产品或服务、 企业发展前景、 企业文化、 企业管理及人才观等等， 大量的信息并没有完整地传 递给应聘者，致使学生对企业一知半解。另一方面，企业对应聘 者的情况也只是通过简历、 面试来了解。 由于大部分毕业生经过 了简历制作及面试技巧的培训， 因此这样的考核无法保证对应聘 者做全面真实的观察。 双向的信息不对称会在一定程度上导致企 业用人后发现“货不对板”， 无法委以重任； 或者是应聘者发现 企业“ _[U 企业 “ _[U * —k 我想象”，因而萌生退意。 2. 高校缺乏有效的诚信意识教育 高校对诚信教育的重视程度是影响大学生诚信状况的直接 因素。在中国目前的教育体制下，社会、学校和家长往往过多地 强调学习成绩、 竞赛证书等硬件的获取， 而忽略了对大学生诚信 意识的培养。此外，高校的诚信教育内容模糊、界定不清、内涵 不明，诚信教育方法单一， 教育队伍薄弱等因素也影响了大学生 诚信意识培养的效果。 [2] 3. 高