基于BSC的地方高校教师绩效考核研究-2019年教育文档.docxVIP

基于BSQ的地方高校教师绩效考核研究 、引言 国家中长期教育改革和发展规划纲要（ 2010— 2020 年）》 提出，到 2020 年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会， 进入人力资源强国行列。 为了实现这一战略目标， 教育部要求各 高校要推进高校管理向战略管理转变， 促进高校内部管理体制和 运行机制的创新， 在这个过程中教师绩效考核是战略管理的重要 手段。然而，在普通高校经过大规模的扩招、合校浪潮后，高校 规模急剧增加，教师、学生人数以及投入资金达到一定规模，教 育成为一种产业的情况下， 传统的高校教师绩效考核模式由于存 在考核指标单一、 考核内容不全面和缺乏完整的绩效考核体系等 弊端，已经远远不能适应目前的需要 （张珂， 2010）。如何科学、 合理地进行高校教师绩效考核已经变成亟待解决的现实性问题。 平衡计分卡（以下简称 BSQ是以战略为导向对组织的绩效 进行考核的有效方法，其创始人 Kaplan and Norton （ 1992）强 调BSC若用来衡量政府机构或非营利组织的绩效时， 其效果会更 好，因为这两种机构都特别强调组织的使命与远景。 虽然高校作 为非营利组织其四个维度的衡量同企业不同， 但是从高校战略目 标角度出发，作为高校战略管理重要手段的高校教师绩效考核， 同BSC是相辅相成的。 地方高校在区域经济发展中承担着重要的责任。 地方高校要 为区域经济发展服务， 首先要实现自身的发展， 其中教师工作绩 效考核成为发展的重中之重。陕西是教育资源大省，高校较多， 特别是地方高校较多， 加强地方高校教师绩效考核对于促进教师 自身素质和学校功能的整体优化有着不可估量的作用， 同时对促 进陕西省高等教育和区域经济发展具有重要意义。 本文以陕西省 地方高校为例，通过引入BSC来探寻建立适应现时高校的以战略 为导向的绩效考核体系， 希望能对我国高校教师绩效考核体系的 建立有借鉴作用。 二、陕西地方高校教师绩效考核的现状及存在问题 通过调查研究， 笔者发现陕西各地方高校都有各自的教师绩 效考核办法， 并发挥了一定的作用， 但各个地方高校的考核系统 大同小异，还未真正起到激励高校教师、提高教学质量的作用， 在实践中仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面： 一）教师绩效考核缺乏清晰的战略导向性 高校教师考核的指标应该是学校发展战略目标经过分解的 结果，最终要为学校发展服务。 但陕西许多地方高校定位不明确， 含义太空泛，使得绩效考核的指标与学校的发展战略很难吻合， 并没有充分发挥绩效考核的作用。 二）教师绩效考核体系设置不够健全 许多高校的绩效考核体系基本雷同， 虽然大都包括教师教学 科研等方面的内容， 但考核标准的制定、 权重的设定缺乏一定的 科学依据。有些无法量化的指标统统排除在外， 如教师的事业心、 敬业精神、责任感等。另外，由于操作的原因，不同学科采用同 一指标体系去衡量，很难与学校的中长期发展目标相一致。 三）教师绩效考核缺乏有效的绩效管理 考核制度在执行过程中， 许多大学对绩效的理解仅仅局限于 考核打分这一层面， 学校管理者只关心年终的绩效结果， 对教师 的工作过程缺乏一定的控制和指导， 对教师遇到的自己难以克服 的困难缺乏及时帮助， 特别是对科研工作中所经历的复杂过程和 刻苦努力缺乏一定的扶持， 很容易使教师对绩效考核体系产生抵 触情绪。绩效管理强调的是过程的管理，我们不仅要注重结果， 更要关注过程。 四）教师绩效考核重表面，轻实质 陕西多数地方高校大学教师绩效考核只看一些量化指标的 完成情况， 比如完成的课时量、 发表论文的数量、 科研项目量等， 却不注意这些量化指标的可靠性。 许多大学明确规定教师每年的 科研成果，这种规定在一定程度上有利于促进教师提高科研水 平，但在实际考核的过程当中，进行科研项目的量化时，只看有 没有成果， 而不管其是否参与了研究， 这不管是对学校还是教师 个人的发展，都是极为不利的。 由于以上问题的存在， 导致了陕西许多地方高校教师绩效考 核缺乏公正性和长远性， 这既不利于对教职工的激励也不利于学 校的长期发展。 2011年 4月 11日，陕西省出台了贯彻国家教育 规划纲要《实施意见》及 5 个配套文件，在加大高等教育投入、 创新人才培养模式、 促进高等教育科学发展等方面提出许多重要 举措，这一大好形势为我们克服现有传统绩效考核方法的限制， 主动地、 创造性地寻找新的、 有效的绩效考核方法来解决现存的 问题提供了契机。因此，我们尝试将BSC应用于高等学校的教师 绩效管理中， 希望能够对今后高校教师绩效管理工作提供一些借 鉴。 三、基于平衡计分卡的陕西地方高校教师绩效考核体系的构 构建高校教师绩效考核体系的整体思路是首先构建学校层 面的BSC然后构建二级学院的 BSC最后根据二级学院的 B