解读：律所合伙人分配模式怎样才是最好的？ 每周蒋讲.docxVIP

在前两期“每周蒋讲”栏目中，我向大家简要介绍了天同所采用的计点制合伙人分配模式，以及由其他分配模式向计点制转型的具体做法和相应的合伙理念。（点击链接参阅 《解密：天同合伙人是怎样分配利润的？》、 《解惑：律所合伙人分配机制如何转型？》）文章发出后，有律师朋友在文后评论或者私信我，“蒋律师，你说的那种分配模式看上去很美，但是只适用于你自己的律所，并不适合我们的情况。” 我承认，从来没有一种合伙人分配模式是放之四海而皆准的。在我看来，合伙人分配模式其实是一种激励机制。它不仅是对每一年合伙人为律所做出贡献的承认，更是对合伙人未来行为的指引。它告诉着律所中的每一位合伙人，什么样的行为将在这家律所里得到认可和鼓励，从而激励合伙人向什么样的方向努力。 生活经验告诉我们，永远正确的方向是不存在的，不同律所的发展方向很可能并不相同。即使是同一家律师事务所，也有着自己的生命周期。在不同的生命周期阶段，律所的战略目标会不断变化，合伙人分配模式当然也就需要随之不断调整。 同时还需要注意的是，合伙人分配模式也有它的适用条件。对不同的人来说，同样的制度起到的激励效果是不同的。如果没有适用条件作为支撑，合伙人分配模式带来的效果就可能会走样，甚至南辕北辙。 一、作为激励机制的计点制与提成制 在这样的思路下，我们不妨来看看，大家经常讨论的计点制和提成制，分别意味着怎样的激励机制。 （1）计点制 在计点制下，每位合伙人的点数增长遵循着差不多同样的速率，也就是所谓的“Lockstep”，锁定等级。随着资历的增长，合伙人的点数自然增加。只要律所总利润增加了，合伙人点数在律所总点数中的占比没有被过度稀释，合伙人的利润分配就会自然增加。 这样的制度将所有人的注意力集中在律所总利润上，而不单独考核每位合伙人的具体贡献。这也就意味着，无论是在案源获取还是案件承办上，合伙人都可以不分你我地通力协作。只要大家共同把律所的蛋糕做大，每一个人都会因此受益。 这样的制度对合伙人的要求是极高的。它要求合伙人拥有自觉的勤勉敬业精神，不会因为没有考核而松懈，并且要求合伙人之间高度信任，不会怀疑别人是否尽责。或者，律所起码需要拥有一套完善的制度和文化，引导大家积极进取。否则，大家会担心律所会有吃“大锅饭”的嫌疑。 这样的制度对快速扩大的“蛋糕”（市场份额）也有很强的依赖性。如果工作能力强的明星合伙人得到的利润分配远低于当时的“市场价格”，并且对律所未来的发展没有信心，就很可能跳槽到其他律所，从而危及律所的稳定性。 （2）提成制 在提成制下，创收额是评估合伙人贡献的最主要标准。这也就促使每个合伙人努力扩大自己的案源，增加业务创收。个人在案源开拓和业务增收方面的积极性被激发出来。 这样的制度提倡独立，每个人按自己的方案行动，“eat what you kill”，所以这样的制度充分发挥了每个人的主观能动性，对于合伙人的个人激励作用是显而易见的，也有利于明星合伙人脱颖而出。 普遍认为，提成制的适用门槛相对计点制是要低一些的。由于每个合伙人的利润分配互不影响，合伙人也就并不那么关心其他合伙人是谁，入伙条件也主要是以独立创收额度作为最主要考量指标，一般情况下，满足创收额条件的人就都可以加入。 二、计点制、提成制分别适合什么样的律所？ 以上不同的特性意味着，这两种分配模式会被处于不同发展阶段的律所青睐。 比如说，对天同这样的小所来说，我们的业务领域非常单一，专注于“高端商事诉讼”，相当于是在本来就低频的法律服务市场中选择了更小的细分市场，业务机会也就更是分散和有限。这就意味着，仅凭合伙人单个社交能力，我们将无法获取足够多的案源机会，因此需要整合全所的力量，打造整体的律所品牌。同时，也正由于律所规模非常小，几个合伙人之间十分熟悉，有着很强的信任关系。毫不夸张的说，我们几个合伙人互相眨一下眼睛，就知道对方怎么想的了。 这让计点制成为了最适合我们这些年来发展状况的分配方法。它帮助我们把全所力量凝聚在一起，在案件办理上精细分工，保障案件质量；在品牌打造上集全所之力，共同把“蛋糕”做大。????? 而对于需要快速扩张的律师事务所来说，提成制才更能帮助他们实现目标。 在2000年前后开始，国内企业的跨区域扩张，让国内市场快速一体化。这催生了对全国性法律服务机构的需求。在这段时期，原来规模并不大的律所要想在全国范围内迅速布局，采用合伙人准入门槛相对较低的提成制，就是一个显而易见的办法。我们看到，进入二十一世纪以来，北京的一些律所，抓住这个千载难逢的机会，迅速在全国布局，发展成为规模庞大的律所。而这些所，更多采取的就是提成制。 这也就更说明了，我们并不需要对计点制和提成制去区分好坏，真正重要的是，我们要根据律所在不同发展阶段的战略需求，尝试与之相匹配的分配模式。 三、合伙人分配模式与律所形态的基本关系 当然，