公司年终奖分配方案.docxVIP

优秀文档 优秀文档 PAGE PAGE3 优秀文档 PAGE 公司年关奖分派计划 为保障年关奖金的发放更加合理，更加精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分派系统，即鉴于组织、团队整体绩效及个人绩效的年关奖金分派计划。 联合公司实际，为能够利便控制年关奖金的总额度，采用关闭式奖金分派计划， 即在计算年关奖金的过程中，先断定公司的奖金包，即先断定分奖金配的总额度，在得出公司的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比率来断定部门的奖金包，最终联合职工绩效系数将部门的奖金包分派到每个岗位。 实施计划主要包括五个步骤。 步骤一：断定公司奖金包。 根据公司的整体经济效益断定能够发放的奖金，常用断定公司奖金包的形式有三种。 第一种形式是采取公司的收益为基数，在组织和职工之间分享总收益的一定比率。 举例：某公司年关的收益额为 1000万，按照规划提取 10%的比率当作职工的年关奖金发放。如下表所示。 第二种形式是采用累进分享比率的方式，即划定几何个收益段，在不同的收益段采用不同的分享比率，收益越高提取比率也越高。 举例：某公司划定收益额的达标值为 300万，300万收益以内分享比率为 6%，在300万到800万之间分享比 例为12%，800万到1500万之间的分享比率为 16%，1500万以上的分享比率为 22%.如下表所示。 第三种形式是采取按照收益率分段来分享的一种方式， 即划定几何收益率段， 收益率越高表示公司盈利的能 力强，收益率分段越高则提取的净收益比率也越高。举例：某公司收益率在 %以内的，则不发放奖金；当公 司的收益率处于 %～%之间时，则提取净收益的 8%来发放奖金；当公司的收益率处于 %～%之间时，则提取净 收益的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：断定公司各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表示公司各部门对公司的战略贡献的区别，需要公司对各部门的战略贡献本领进行评议。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比方：通过对各部门的战略 贡献本领进行评议，能够将组织内的各部门战略贡献系数界定在 [～]之间，战略贡献系数改动单位为。每每 各部门的战略贡献系数跟公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、公司文化、公司所处的行业、公司营销形式、公司核心人力资本等因素相关。 公司各部门战略贡献系数。 部门 总经办 行政部（招聘） 行政部（人才管理、查核） 行政部（后勤保障） 财务核心（会计） 财务核心（出纳） 财务核心（成本） 营销核心（市场） 营销核心（企划） 营销核心（国际销售） 营销核心（国内销售） 生产核心（PMC） 生产核心（采买部） 生产核心（冲压车间） 生产核心（喷涂车间） 生产核心（装配车间） 技术核心（开发部） 技术核心（工程部） 技术核心（模具部） 技术核心（品质部）  战略贡献系数 我们能够界说各部门的绩效品级，并将部门绩效品级对应部门绩效系数。部门查核品级界定如下表，部门绩效系数界定为：[～]之间，部门绩效系数改动单位为。为减少查核的主观性及误差，查核结果推行人数比率 控制，原则上按正态散布，绩效品级所对应人数比率、系数 Q值如下： 绩效品级 人数比率 Q值 优秀 10% 优秀 10% 称职 65% 需改进 10% 不及格 5% 战略贡献系数、部门业绩系数权重分派比率 战略贡献系数权重 部门业绩系数权重 40% 60% 步骤三：断定部门奖金包。 举例：假如某部门 A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门 A的奖金系数。 战略 战略贡 部门绩 部门绩 部门奖 贡献 献系数 效系数 效系数 金系数 系数 权重 权重 部门A × 40% + × 60%= 奖金系数 将部门所有人员的岗位工钱之和乘以部门奖金系数， 根据下面的计算公司便可获得各部门的奖金金额了， 计 算公式如下： 部门i奖金包=部门i奖金系数× 部门i奖金系数 部门i所有职工岗位工钱之和 公司奖金包 部门 奖金系数 部门 所有职工岗位工钱之和 ) ( j j 步骤四：断定职工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性查核指标，得出职工个人绩效查核结果； 2、按照10%、10%、65%、5%的比率来界定职工绩效品级比率； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效查核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出希望的职工，岗位绩效系数为. 步骤五：将部门奖金包分派到岗位 将职工岗位绩效系数乘以职工月基本工钱（也能够根据职位价值评议点数来计算），汇总，职工个人奖金详细计算形式如下： 职工i岗位工钱 岗位i绩效系数 职工i奖金= 部门奖金包 (部门j职工基本工钱 岗位j绩效系数)