【面试】顶级HR教你10秒选出候选人.pdfVIP

顶级 HR 教你 10 秒选出候选人 目录 一、非结构化面试会埋没你的人才2 二、通用的问题，卓越的答案4 三、不要把面试留给你的老板5 四、建立你的员工招聘机制6 1.对人才质量设定一个高标准6 2.找到你自己的应聘者6 3.客观的评估候选人6 4.给予应聘者一个加入的理由6 “你永远不会得到第二次机会去打造你留给别人的第一印象”。这是海飞丝洗发水 80 年代的广告语，强调了面试中第一印象的重要性。 作为 HR 的你承认吗？ 你会在面试的前 5 分钟快速地对面试者做出最初的评价，剩下的时间里你只是在 不断地证实自己的初步评价。 如果你喜欢他们，你便会寻找各种理由更加喜欢他们。 如果你一开始就不喜欢他们的表现，比如尴尬的开场白或者毫无新意的自我介绍， 那面试基本已经结束了。因为你会在面试剩余的时间里，寻找各种理由拒绝他们。 特里西娅和妮娜，两名托莱多大学心理学专业的学生，和他们的导师弗兰克教授一 起在一份 2000 年的研究报告中指出：对面试者的判断在一场面试的前 10 秒就已经做 出，甚至可以预估整场面试的最终结果。 换句话来说，大部分面试都是在浪费时间，因为 99.4 ％的时间都在用来证实面试 官在前 10 秒所形成的印象。 一、非结构化面试会埋没你的人才 1998 年，弗兰克和约翰两人发表了一份测试如何预判应聘者的未来工作表现的研 究分析报告。他们跟踪研究了 19 个不同的评估技术之后发现：典型的非结构化面试在 预测应聘者被录用之后的表现方面相当糟糕。 能够最准确预测应聘者的未来工作表现的面试方式是：工作样本测试（占比 29%）。 这需要给予候选人一种任务样本，类似于他们在将来工作中会遇到的情景模拟，以 此来评估他们的表现。但即使这样也不能保证结果是完全准确的，因为实际的表现同样 依赖于应聘者的许多其他技能，例如，应聘者的合作精神和适应能力等。 我们所有的技术人员，无论是在工程技术还是产品管理领域，在面试过程中被要求 解决工程问题时，都通过了一系列的工作样本测试。 你可能会说，有些工作没有很完好和整齐的任务可以给予应聘者测试。在这种情况 下，你也可以向面试者抛出未来工作中可能经常会遇到的情景，让她进行情景模拟，考 察她会作何反应。 排在第二位的是：认知能力测试（占比 26%）。 与案例面试和脑筋急转弯相比，这些都是真正的测试，有着固定的正确答案和错误 答案，与我们在智力测试中所能找到的题目相类似。他们是可预言的，因为一般的认知 能力包括学习能力，原始智力与学习能力的结合将使大部分人胜任大多数工作。 并列第二的是：结构化面试（占比26%）。 应聘者被问到一系列有明确标准的问题，据此来评估答案的质量。有两种标准化面 试：行为性和情景性。 行为性面试要求应聘者描述之前的行为，并将之与目前工作中的需求相匹配（即 “告诉我一个……时间？”）。情景性面试假设一个与工作相关的情景（即“如果…… 你会怎么做？”）。 一个明智的面试官都会深入调查和评估应聘者答案背后的准确性和思考过程。 面试问题示例： 1.告诉我你对你的团队有积极影响的一次行为。 （追问：你们的原始目标是什么以及为什么？你的队友们是如何反映的？向前看的 话，你的计划是什么？） 2.告诉我你有效地管理你的团队实现目标的一次经历，你的方法是什么？ （追问：你的目标是什么？作为个人和作为一个团队成员你是如何实现目标的？你 怎样使你的领导方法适用于不同的个体？这个具体情况中的关键之处是什么？） 3.告诉我一次你难以与他人合作的经历（可以是同事，同学，客户）。是什么使得 你与这个人一起工作很困难？ （追问：你会采取什么步骤解决该问题？结果如何？你能如何做？） 二、通用的问题，卓越的答案 曾经有人对我说：“面试官问的问题都大同小异，让人感觉有点无聊和失望。”他 是对的，也是错的。也许他觉得自己给出了心满意足的答案，但是和许多其他更加优秀 的答案相比，他的答案可能已经变得普通。 这些通用的问题可以帮助面试官将卓越的应聘者和优秀的应聘者区分开来。你会发 现，原来卓越和优秀之间有这么清晰的界限。 当然，如果问“什么歌曲可以最好地描述你的职业道德？”或者“当你独自一人在 车里的时候你会想些什么