2021年自考模拟人力资源中的现代管理学案例分析题.docVIP

当代管理学案例分析题 1．案例： 某民营公司老板通过学习关于勉励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。她赋予下属员工更多工作和责任，并通过赞扬和赏识来勉励下属员工。成果事与愿违，员工积极性非但没有提高，反而对老板做法强烈不满，以为她是在运用诡计来剥削员工。 请依照所学习关于勉励等理论，分析该老板做法失败因素并提出建议。 答案： （1）从马斯洛需要层次理论咱们懂得，人类需要是分层，分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛以为只有当低档需要满足后来才会有更高层次需要。主导需要决定了人行为。 （2）案例中该民营公司老板也许忽视了员工较低层次需要，如生理和安全需要，而这些需要很也许正是员工主导需要。由于没可以对症下药，才导致该民营公司老板勉励做法失败。 （3）要使得勉励有效，应当理解员工真正需要，并加以满足。在实行过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造勉励条件，把物质利益和精神勉励相结合。 2．案例： 助理工程师黄大佑，一种名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，不久就成为厂里有口皆碑“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住那间平房。对此，她心中时常有些不平。 黄厂长，一种有名识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”孙中山先生名言，在各种公开场合不知被她引述了多少遍，事实上她也是这样做了。4年前，黄大佑调来报届时，门口用红纸写“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几种不凡颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任贯彻，并且交代要把 “助理工程师”“助理”两字去掉。这的确使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一种没有文凭、工作平平老同志。她想问一下厂长，谁知，她未去找厂长，厂长却先来找她了：“黄工，你年轻，机会有是”。去年，她想反映一下工资问题，这问题的确重要，来这里其中一种目不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。由于厂长不但在生产会上大夸她成绩，并且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人面赞扬她：“黄工是咱们厂技术骨干，是一种有创新……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前程”。这确让黄大佑兴奋，“黄厂长的确是一种伯乐”。此言不假，前段时间，她还把一项开发新产品重任交给她呢，大胆起用年轻人，然而…… 近来，厂里新建好了一批职工宿舍，据说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找她，还是像此前同样，笑着拍拍她肩膀：“黄工，厂里故意培养你入党，我当你简介人。”她又不好开口了，成果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条： 黄厂长： 您是一种懂得使用人才好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 ??? 黄大佑于深夜 请回答如下问题： （1）依照马斯洛理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？? （2）依照公平理论，黄工工资和仓管员不相上下，与否合理？ 答案： （1）按需要层次论，人行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高顺序为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。黄大佑需求当前为低档需要，即生理和安全需要。 （2）黄工工资和仓管员不相上下，很显然不合理。依照公平理论，一种人对其所得报酬与否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人报酬与贡献比率同她人比率作比较，如比率相等，则以为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还涉及同本人历史贡献报酬比率作比较。 3．案例： 在一种管理经验交流会上，有两个厂厂长分别阐述了她们各自对如何进行有效管理看法。 A厂长以为，公司首要资产是员工，只有员工们都把公司当成自己家，都把个人命运与公司命运紧密联系在一起，才干充分发挥她们智慧和力量为公司服务。因而，管理者有什么问题，都应当与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐机会和条件；每月黑板报上应发布出当月过生日员工姓名，并祝她们生日高兴；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长厂里，员工们都普遍地把公司当作自己家，全心全意地为公司服务，工厂日益兴旺发达。 B厂长则以为，只有实行严格管理才干保证明现公司目的所必要开展各项活动顺利进行。因而，公司要制定严格规章制度和岗位责任制，建立严格控制体系；注重上岗培训；实行计件