2019年度江门市劳动人事争议十大典型案例.pdfVIP

2019年度江门市劳动人事争议十大典型案例的通知 2020年4月30 日 案例一、停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬 案例二、劳动者长期旷工，企业催告上班后仍不返岗，可认定为劳动者单方解除劳动合同 案例三、用人单位违法延长工作时间和安排非本职工作后，以工作效率低为由辞退，属于 违法解除劳动合同 案例四、劳动者签订离职协议放弃相关权益后又以未签劳动合同要求另一倍工资差额有违 诚信原则 案例五、签订非劳动合同名称的协议书，并非一定不存在劳动关系 案例六、劳动者拒绝参加用人单位组织的培训不能胜任岗位工作，用人单位对劳动者进行 调岗属于依法行使用工自主权 案例七、劳动者停工留薪期间并不当然免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义 务 案例八、劳动者利用职务便利为其亲属与用人单位建立存在利益冲突的业务关系且未按公 司规章制度申报和回避，用人单位可依法依规解除劳动合同 案例九、用人单位要求劳动者提供可以上班的证明是否合法 案例十、培训结束后服务期未满就辞职，培训费用如何认定 2019年度江门市劳动人事争议十大典型案例的通知 2020年4月30 日 案例一、停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬 【简要案情】2017年5月25 日，某纺织公司因搬迁厂房需停产，向包括司徒某在内的 员工出具 《搬厂期间放假协议》，给予三种方案供员工选择，其中司徒某选择第一种方案， 即公司每月补贴1350元的生活费，在放假期间员工可以自行到其他单位打零工，但需每月 的10 日、20 日、30 日回公司打卡报到。签订协议后，2017年6月至2018年9月1 日公司 复工，司徒某按照约定定期打卡报到，但公司未向其发放停工期间生活费。司徒某以未足额 支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，请求纺织公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审 理，最终支持了司徒某的请求。 【争议焦点】用人单位未支付停工停产期间的生活费，劳动者以此为由解除劳动合同， 用人单位应否支付经济补偿金？ 【案件点评】从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳 动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅 仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供 劳动的情况下获得劳动报酬或生活费。本案中，用人单位非因劳动者原因造成停工停产，且 依然要求劳动者定期打卡报到，故用人单位仍对劳动者进行人事管理，为保障劳动者权益， 用人单位应支付劳动者停工期间生活费，该生活费并未排除在工资范围之外，应是在特殊情 况下支付的属于劳动报酬性质的工资收入。用人单位未及时发放生活费，劳动者以此为由解 除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金。 案例二、劳动者长期旷工，企业催告上班后仍不返岗，可认定为劳动者单方解除劳动合同 【简要案情】2018年6月26 日，某汽车配件公司根据其生产经营需要对包括钟某在内 的多名员工进行岗位调整，钟某调岗前后均任职管理岗位且工资水平基本相当。钟某在调岗 后再未回公司上班，该公司于2018年7月5 日公布其2018年6月29 日作出的 《通告》， 认为钟某不来上班，也没有请假，依公司制度为旷工，并催告钟某尽快回公司处理。钟某知 悉上述 《通告》后仍不到岗，该公司于2018年7月9 日再次发布 《通告》，以钟某长期旷 工为由，按自动离职处理。2018年8 月6 日，钟某以该公司违法调岗、变相解雇为由申请 劳动仲裁，请求该公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终没有支持钟某关 于经济补偿金的请求。 【争议焦点】本案可否视钟某为单方解除劳动合同，公司应否支付经济补偿金？ 【案例点评】劳动争议案件中，既要保障劳动者的合法权益，亦不能忽视用人单位的生 存与发展。本案中，某汽车配件公司根据其生产经营需要调整钟某的岗位，调岗后钟某的工 资水平与原岗位基本相当，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属于公司行使用工自主权， 钟某以擅自调整其工作岗位、变相解雇为由请求公司支付经济补偿，依法应不予支持。此外， 钟某作为劳动者自行离岗13天，并经公司催告后仍不返岗，该公司以钟某旷工为由，按自 动离职处理，属于公司行使管理权，并无不当。在审查用人单位行使用工权利是否得当时， 应