一级人力资源管理师第四、五、六章练习题自拟.资料.doc.docx

2015 年 11 月一级人力资源管理师 第四、五、六章单选练习题 1、（ A ）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这体现在绩效考评上。 A、横向分工； B、纵向分解； C、组成要素； D、运行方式2、描述“企业为什么生存”是指企业的（ A ） A、使命； B、核心价值； C、愿景； D、战略 3、“提高技术创新水平”属于平衡记分卡的（ C ）方面的指标。 A、财务； B、客户； C、内部流程； D、学习与成长 4、采用（ A ）绩效面谈方式，对于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 A、单向劝导式； B、双向倾听式； C、解决问题式； D、综合式 5、采用（ B ）绩效面谈方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。 A、单向劝导式； B、双向倾听式； C、解决问题式； D、综合式6、在绩效指标库中， （ D ）指标在企业、部门、班组和岗位的四个层面中都有设定。 A、PRI；B、PCI；C、WA；I D、NNI 7、（ D ）是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的绩效考评方法。 A、百分率法； B、区间计分法； C、0---1 法； D、减分考评法 8、（ 8、（ B ）的设定与考评充分体现了绩效管理的战略导向功能， 它的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 A、考评者与被考评者； B、绩效指标； C、考评程序与考评方法； D、考评结果 9、（ C ）明确了组织的发展目标和工作重点，而这也正是绩效管 理内容的来源，是绩效考评的关键所在。 A、组织架构； B、组织文化； C、战略目标子系统； D、绩效管理子系统 10、通过（ B ），可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，它既是战略的重要组成单元，又是被衡量的对象。 A、平衡计分卡； B、战略地图； C、任务分工矩阵； D、目标分解鱼骨图 11、在绩效管理中，运用（ B ）分解目标（部门、班组和岗位）并提炼 KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题， 解决主要矛盾。A、任务分工矩阵； B、目标分解鱼骨图； C、关键成功要素 CSF； D、战略地图 12、当团队和组织之间的联系很重要， 但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是（ C ） A、客户关系图法； B、组织绩效目标法； C、绩效金字塔法； D、工作流程图法 13、以下组织中的团队中， 从成员构成及工作复杂程度两个维度来考虑，属于非常规类型的是（ C ） A A、工作团队； B、项目团队； C、虚拟网络团队； D、流行团队 14、不包括人员调配的是（ D ） A、升迁； B、降职； C、工作轮换； D、停薪留职 15、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要首先考虑（ A ） 的范围，然后再决定其工资增长的幅度。 A、员工工资市场比率； B、员工平均工资水平； C、地区最低工资标准； D、政府工资指导线 16、传统的绩效评价体系只以（ A ）为主A、财务衡量； B、企业长期需要； C、企业外在因素； D、企业的无形资产和智力资产 17、不属于财务指标驱动因素的是（ D ） A、内部流程； B、客户满意度； C、学习与成长； D、资产负债表18、（ A ）属于客户方面的指标。 A 、品牌市场价值； B、革新过程； C、信息系统建立； D、供应商改善管理 19、平衡计分卡更注重（ A ），因为可以衡量即将产出的结果。 A、驱动性指标； B、结果性指标； C、内部指标； D、非财务指标20、（ B ）属于“超前指标” 。 A、业绩指标； B、驱动指标； C、财务指标； D、外部指标 21、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、（ C ） A、职业安全； B、富于挑战性的工作； C、员工福利保险和服务； D、 货币的和非货币的各种回报 货币的和非货币的各种回报 22、（ C ）具有一定的弹性，通常将它看作是可变性薪酬，它可以使长期的，也可以是短期的，可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与团队或企业的业绩挂钩。 A、基本工资； B、绩效工资； C、激励工资； D、员工福利保险 23、（ D ）大约是占企业人工总成本的 30%以上。 A、基本工资； B、绩效工资； C、激励工资； D、员工福利保险24、一般来说， 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在（ C ）上。 A、基本工资； B、绩效工资； C、激励工资； D、年功工资 25、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是 （ A ），三是合法。 A、公平； B、合规； C、公开； D、公正 26、确保员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得” ，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率，这体现了薪酬战