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绩效评估在职工管理的应用 中图分类号： F272.9 文件表记： A 文章编号： 1674-1145（2015）11-000-01 摘 要 在公司管理过程中，绩效管理越来越受到公司重视，本文通过对绩效管理中的绩效评估的剖析，阐述绩效评估在职工管理的应用，激发职工的工作热情和创新精神，为公司发展服务。 重点词 绩效 标准 评估 应用 当公司成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，公司管理“以人为本” ，更切实地说，公司“以人的绩效为本”， 绩效管理关注的主假如公司中 “人”的方面。怎样让绩效评估在职工管理中发挥作用，确定一种确实可行绩效评估尤其重要。 绩效能够理解为业绩和效率，绩效管理是将公司目标和职工个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一种过程。绩效评估是管理的一个点的问题，就是给职工打分。通过查核，利用这个“点”提高他们的能力。绩效评估就是针对公司中的每个职工所肩负的工作，应用各样科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对公司的贡献、价值进行评估。 绩效评估的基础是拟订标准，这是最基本的，只 有拟订了标准，才能做到公正合理。在公司中，职工 的绩效详细表现为达成工作的数量、质量、成本费用 以及为公司做出的其他贡献等。考评内容实际上就是 对职工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标， 它是职工行为的导向。考评内容是公司组织文化和管 理理念的详细化和形象化，在考评内容中必须明确：公司在鼓励什么，并且在反对什么，给职工以正确的指引。评分标准采取 5 分制，详细标准如下： 分：优秀，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。往常具有下列表现：在规定的时间之前达成任务，达成任务的数量、质量等明显高出规定的标准，得到来自客户的高度评论。 分：优秀，工作绩效经常超过出本职位常规标准要求。往常具有下列表现：严格按照规定要求达成任务并经常提前达成任务，经常在数量、质量上高出规定的标准，得到客户的满意。 分：可接受，工作绩效经常维持或偶尔高出本职位常规标准要求。往常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 分：需改良，工作绩效基本维持或偶尔高出本 职位常规标准要求。往常具有下列表现：偶尔有效的 疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作 标准，偶尔有客户的投诉。 分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常 工作标准的要求。往常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击达成任务，经常有投诉发生。 绩效评估的重点是记录绩效，把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；往常我们看到的是直线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。现在天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评论职工呢？因此，一定要培训直线经理，让经理用笔记下职工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准时什么。对大多数公司来说如果能够有效地评估职工的绩效，则不单要掌握个别职工对公司的贡献于不足，更要在整体上为人力资源的管理提供决定性的评估资料。 绩效评估的重点是根据标准进行反应。这又是一 个特别容易忽略的地方。光记录绩效还不行，还要根 据记录，记下职工做的特别好的事情，并且马上就表 扬他；干了不好的事情， 在 30 秒之内，就去拍拍他的 肩，告诉他这件事情干的不怎么样，很让我失望，这 就叫反应。根据定好的标准进行反应， 这一点更重要，比记录绩效更重要。在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要赤诚相见地进行交流与交流，评估结果实时反应给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出此后应努力和改良的方向。发现问题或有不同建议应在第一时间内进行交流。 绩效评估的结果是着重应用。打完分，根据考评的结果，是升职、发工资、发奖金，仍是让这个职工离任、转岗、再培训等等。大多的公司绩效评估系统设计的就是一头一尾，拟订目标以后，就对职工撒开缰绳不管了，年末一打分，分不高，就离任，分高就提携。而中间的流程，记录笔记和反应就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公正的查核系统，不管查核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理举措，将绩效管理与其他人力资源制度联系起来。 绩效评估结果的应用于多元化报仇构造的拟订中，将人力资源管理落到实处，论贡献确定报酬，防止查核流于形式，形同虚设。而且，我们建议采用岗位工资制：岗位基本工资 +岗位绩效工资 +工龄工资 + 协助工资。其中，岗位绩效工资是按照职工实际达成 岗位劳动状况确定的工资，着重工资的激励功能。在 一定限度内，岗位绩效工资比率较高，越有利于增强 激励效果。这样的工资构造既能发挥工资的保障作用， 又起到了应有的激励作用。 通过科学客观的绩效评估，并保持对职