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劳动合同知识培训;前言; 劳资合作目标实现的基本条件有两个，其一是工人通过团结的手段形成有组织的力量，以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政府通过积极的劳工政策，来协调劳动关系，以实现劳动关系的协调稳定。;;一、劳务关系与劳动关系; 确立劳动关系（劳社部发[2005]12号） 　(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 　(三)劳动者提供??劳动是用人单位业务的组成部分。 组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员； 从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动； 有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。;事实劳动关系 确定依据：劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失 实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系 参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。;劳动者;二、劳动合同流程示意图;三、规章制度; ; ;【风险分析】　 ◆ 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　 　;; 规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；　 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　 3）劳动合同约定法—设计在劳动合同条款中；　 4）考试法（开卷或闭卷）；　 5）传阅法；　 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。; 【应对措施】　 ◆ 告知书，让劳动者签字确认 ◆ 劳动合同中声明。　 ◆ 劳动者声明。　 ;四、劳动者入职管理; 2、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金” ◆ 法律的禁止性规定　劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 ;四、订立劳动合同的形式和期限　 ; 劳动合同内容（全日制） ;? 签订无固定期限劳动合同条件的变化　 ;签无固定期限劳动合同示意图 ;试用期;★连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年1月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　 用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。;试用期与见习期、学徒期联系与区别？;服务期、竟业限制及违约金问题 约定服务期是有条件的，约定竟业限制是要有付出的 《劳动合同法》原则上限制约定由劳动者承担的违约金。《劳动合同法》第25条规定“除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 ”。也就是说，除了可以再培训服务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条款可能带来的风险。;五、劳动合同履行 ;劳动合同履行的四个原则： 全面履行 亲自履行 实际履行 协助履行;六、劳动合同变更;变更方式之二：法定条件+单方变更 《职业病防治法》规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？　 根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低