胜任素质模型如何加强与改善人力资源系统.ppt

引入胜任能力模型的价值 素质模型的价值 明确、统一、全面化人才语言 将少数人拥有的智慧转化为大多数人可操作的管理工具 提高员工自我认知 提高人员管理及绩效管理的有效性 提高招聘的有效性、培训的针对性 在企业文化与个人绩效之间搭建具体的联系 胜任能力模型（人才标准）是企业人员培养平台的基础 人才盘点 人才吸纳 人才发展 人才挽留 360度反馈 性格测试 专家访谈 组织评估 明星团队 人员继任 校园招聘 社会招聘 全面回报 培训协议 延后奖金发放 持续评估反馈 组织结构 人才标准 领导力胜任能力模型 管理人员通用胜任能力模型 其他胜任能力模型 职级体系 工作与发展计划 360度反馈 跨业务轮换 体验式培训 定制课程 EMBA 企业人员培养平台 人力资源系统中胜任能力模型的益处 人力资源系统 益处 员工甄选 提高适岗率，降低流失率，提升雇佣品牌，降低甄选与招聘的成本 做出全面的工作要求 更有可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间和资金）投资 保证更系统化的面试过程 帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力区别开来 管理人员胜任能力要求 吻合程度 招聘 空缺职位招聘广告包括： 岗位说明书 管理人员胜任能力模型 录用或拒绝应聘人 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有胜任能力和公司中高层管理人员胜任能力要求来作出是否录用的决策 应聘者目前所具有的胜任能力 结构性行为面试是指由面试者按照通用胜任能力模型的基本胜任能力和能力要求来询问、收集被评人以往工作经验及工作方式、取得的成就及职业志向等方面的信息，为全面评估其胜任能力提供必要的数据 行为面试的理论依据是一个人“过去所为是其未来表现的最佳预测” 行为面试侧重于收集、了解被评估人员过去经验、事例，并对此加以分析评价 如果你在过去的工作中表现出较强的领导技能 你很可能在未来的工作中发挥领导力 用胜任能力模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求胜任能力评价的基础 ?领导能力 ?创新能力 ?解决问题技能 ?组织技能 ?优先主次能力 ?团队合作 ?主动性 X职位胜任能力要求 下一个职位的胜任能力和 目前的胜任能力基本吻合 0 1 2 3 4 低 高 候选人的胜任能力 下一个职位期望具备的胜任能力 低 高 0 1 2 3 4 下一个职位的胜任能力和 目前的胜任能力差距大 予以晋升 不予晋升 人员选拔?? 人员选拔方式 特点 优点 不足 传统方式 比较重视考察人员的知识、技能等外显特征。 比较容易衡量 1、没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。 2、如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任素质，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 基于胜任素质 的选拔 帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工。 避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 不易衡量 评价结果的分析及应用 － 注重个人能力与岗位要求间的差异分析 基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望 注：左图中的分值含义如下： 10－表示初级； 20－表示中级； 30－表示高级； 40－表示专家级。 人力资源系统中胜任能力模型的益处 人力资源系统 益处 培训与开发 使人们能够把重点放在对效率有最大影响的技能、知识和个性特点方面 确保培训与开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩 最有效地利用用于培训与开发的时间和资金 为持续辅导和反馈信息提供了一个框架 对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求 　　　职位要求胜任能力描述　　　　　　员工目前胜任能力描述 创新 领导力 团队合作 1 2 3 4 5 6 培训计划以胜任能力模型为基础 依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训 提供的培训 员工培训计划 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 胜任素质模型如何加强和改善人力 资源系统 中国深圳 胜任素质产生的小故事 胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。