某啤酒朝公司人力资源管理诊断报告.pptx

;导读;人力资源是企业发展最重要的资源;影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的，因此应该加强对人力资源管理的重视程度;现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善;调查显示公司人力资源与行业比还没有明显的优势，其主要表现在市场营销人才、经营管理人才方面;责任授权;;认可程度;忠诚度;投入度;对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，……;公司全体员工需求分析;……，无论是工作最有可能流失的人才，还是其他员工最关注的问题也基本是这三个，只是需要满足的先后顺序以及权重不同;导读;人力资源规划是人力资源管理的龙头;;创从员工个人发展需要看，人力资源规划也存在不足;公司人力资源规划管理;导读;人员招聘渠道单一，计划与实际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整，;缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象;目前的招聘工作尚不能完全满足对人才的需求;导读;培训的不足使得员工的知识和技能不能随着公司的发展而提高;未来员工培训工作的开展可以参照四个原则来进行;导读;考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感;考核是人力资源体系的关键性工作，考核结果是其他职能工作开展的基本依据;造成目前考核无效的原因在于，公司缺少作为业绩考核基础的科学的工作分析和清晰的岗位描述;第一，绩效考核思想问题：公司对员工进行价值评价，评价规则并不完全为“客观”的业绩与能力评价，很大程度上为“主观”的综合因素评价，……;随着公司的发展与壮大，“主观”综合评价的效率开始降低，由于其标准的难以衡量与难以传播，造成员工认为目前公司在评价员工表现时不公平;公司目前的“客观”价值评价机制，考核主体基本为部门（管理本部、营销销本部外派人员与推广系统除外），只有在末尾淘汰的时候，才会以员工为考核主体;这种价值评价机制，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标的完成，不能起到鼓励员工干多、干快、干好的作用，导致员工工作缺乏主动性，……;……，而管理本部的业绩考核成绩也基本趋同，不能有效区分员工的价值创造程度，也不能有效的判断员工的工作业绩;两个工厂;……，2003年公司也对中高层管理人员进行了与业绩无关的年终考评，考察管理人员的综合素质和经营管理能力，但考评结果却没有得到应用，对干部几乎没有影响;第二，绩效考核管理体制的问题：绩效管理是促进员工实现个人绩效，从而推进公司实现整体绩效的过程，但目前的绩效考核，并没有达到这一重要作用;造成这种情况的原因，既包括公司整体管理框架的不系统，也包括目前各管理系统间的不匹配、不协调，造成公司企管部在整个管理体系中找不到合理位置，绩效考核发挥作用不高;绩效管理循环是一个环环相扣，紧密相接的过程，但目前公司在四个环节都存在着一定的问题，……;首先，公司目标并没有被合理分解至员工，只有职能管理本部每月基本能将工作任务分解为个人工作职责，也就不能有效的为员工设定相应的考核指标与目标;其次，公司缺乏一贯的绩效沟通机制与文化，导致员工得不到公司对自己创造价值的明确反馈，也不明确自己如何进行绩效改进，更不知道自己需要在哪些方面进行知识、技能的提升;最后，绩效考核结果基本与员工的薪酬奖励、职业生涯，绩效改善不挂钩，造成绩效管理成为“纸上谈兵”，激励的效果减弱;员工看不到自己的发展前景，对于学历不高且年龄大的员工就会担忧自己未来的稳定性，而对于年轻，学历高的员工就会担忧自己未来的成长性,两方面担忧的后果就是员工集中关注于薪酬的满足;导读;价值分配有多种表现形式，但公司目前的价值分配方式主要体现为即期物质奖励，而其他的分配方式又没有明确的制度化规范，导致员工将注意力与不满全部集中于即期物质奖励，……;建立在科学的岗位评估基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段;….. ，而公司目前的薪酬奖励缺乏公平公正性，造成员工对价值分配方式的强烈不满;外部不公平：相对于烟台职工工资平均水平，烟台朝日员工的工资水平，在不低于社会平均水平的前提下，增长缓慢;员工工资增长率的缓慢增长，使员工对公司出现比较强烈的不满情绪，导致了对公司领导的不信任;内部不公平：烟台朝日各部门间，各部门的工资总额不均衡，工资增长率也出现较大差距;公司各层级的薪酬总额差距不大， 管理人员的薪酬构成又大同小异，导致中高层管理者的价值在公司无法得到公平合理的衡量与认可，长此以往，公司将无法留住这些关键管理人才;目前工资体系，重资历，忽视岗位价值，重生产，忽视技术与管理，造成同岗不同酬，或关键岗位的薪酬更低，导致部分关键技术人才流失，同理也将导致公司匮乏管理接班人;自我公平：除营销本部外派人员、推广系统人员外，各部门员工繁琐复杂的月基本工资没有一项与岗位价值挂钩，;干多干少，干好干坏一个样