人力资源讲义 无领导小组讨论的题目设计.docVIP

第二单元无领导小组讨论的题目设计 【知识要求】 一、无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： 1．评价者的知识和经验。 2．被测评者暴露的外在行为的范围。 二、题目的类型 (一)开放式问题 开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被评价者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。例如：“好的管理者应具备哪些素质?” (二)两难式问题 两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被评价者易于倾向其中的一个。可以是比较简洁的表达方式，如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?”也可以给出一件事的两种处理办法，让被评价者选择其中一种，并说明自己的理由。题目的形式和内容是多样的，关键是有两个对立且平等的选项供被评价者争论。 (三)排序选择型问题 这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。不过现在大多数企业招聘采用这种题型，通常以情景模拟的形式出题。 (四)资源争夺型题目 资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。这样，小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。这种题目能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。资源争夺型的题目也经常被各大企业采用。 (五)实际操作型题目 这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。 三、设计题目的原则 (一)联系工作内容 (二)难度适中 (三)具有一定的冲突性 【能力要求】 无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。题目设计的要点在于运用什么题型，通过什么内容来激发和考察这些要素。以下是题目设计的一般流程： 一、选择题目类型 如前所述，无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。 1. 开放式问题和实际操作型问题不易引起被测评者之间的争辩，除了特殊情况，很少在企业招聘中用到。 2. 两难式问题对出题的要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控制，所以也不经常使用。 3. 实际操作型问题也不容易引起争论，且对考官和题目的要求都很高，所以一般也不采用。 4. 在实际运用当中，由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被测评者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。并且这两类问题在实践过程中有相通之处，一般可以选取相同的材料，根据需要可以编写成这两种题型中的任何一种。当然，这两种题型对题目编制的要求比较高，这就使得题目设计研究更有意义。特别是资源争夺型问题，一定要保证案例或者角色之间的均衡性。 二、编写试题初稿 题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题： （一）团队合作 具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。 （二）广泛收集资料 信息的占有量直接关系到题目编写的代表性，占有丰富的资料会使设计工作变得更加轻松。一般来说，可以通过以下几种方式获得信息： 1．与