《招聘与配置》练习题.docVIP

招聘与配置》练习题 、单项选择题 1、 对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（ ） （A）校园招聘 （B）借助中介 （C）猎头公司 （D）熟人介绍 2、 （ ）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单式 （D）假设式 3、 （ ）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。 （A ）招聘预算 （B）招聘成本管理 （C）招聘费用 （D）招聘成本效益 4、 经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ） （A）推荐法 （B）布告法 （C）档案法 （D）任命法 5、 在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（ ） （A）客观、合理、不循私 （B）主观、合理、不循私 （C）客观、公正、不循私 （D）主观、公正、不循私 6、 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（ ） （A ）初步面试 （B）结构化面试 （C）诊断面试 （D）非结构化面试 7、 （ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。 （A）确认式提问 （B） 封闭式提问 （C）重复式提问 （D）假设式提问 8、 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（ ） （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招聘 （D）外部招聘 9、 在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募 方式是（ ） （A）面试 （B）笔试 （C）调查 （D）档案 10、 在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招 募方式是（ ） （A ）细节原则 （B ）精选原则 （C）重点原则 （D ）面广原则 11、 面试的考试阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A) 应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料的问题 12、 ( )大于等 100% 时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 13、 用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过( ) (A) 3 年 (B) 5 年 (C) 10年 (D) 15 年 14、 ( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 15、 选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘 来源：③分析潜 在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法•捧序正确的是 ( )． (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D妙③②④ 16、关于发布广告，描述不正确的是 ( )． (A) 广告是内部招募最常用的方法之一 (B) 有广泛的宣传效果•可以展示单位实力 (C) 发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D) 工作空缺的信息发布迅速•能够在一两天内就传达给外界 17、 ( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞 (B)劳动部(C)就业中介机构 (D)再就业服务中 18、在面试过程中，考官不应该 ( )． (A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 (D) 了解应聘者的知识技能和非智力素质 19、 在做出最终录用决策时，错误的做法是 ( )。 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持少而精 (D)必须使用全部的衡量方法 20、 情景模拟适用于测量员工的 ( )． (A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 21、 同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。 （A）互补增值原理 （B）动态适应原理 （C）弹性冗余原理 （D）能位对应原理 33、 招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是 （ ）。 （A）社会原因 （B）心理原因 （C）历史原因 （D）经济原因 34、 、对于熟人推荐法特点的正确叙述是 （ ）。 （A） 招聘成本高，应聘人员素质高。可靠性强 （B） 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差 （C） 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 （D） 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强 35、 （ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 （A）面试（B）心理测试（C）笔试（D）情景模拟测试 36、 人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是 （ ）。 （A）招募 （B）选择 （C）录用 （D）评估 37、 一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（ 程。 （A） 短缺人才 （B） 最优秀人才 （C） 大量人才 （D） 适合岗位所需人才 38、“ 没有无用之人、只有没用好之人 ”体现（ ）深刻内涵 （A） 要素有用原理 （B） 能位对应原理 （C） 互补增值原理 （D） 弹性冗