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成功手册 成玄的管理资辨下就网 某软件公司薪酬体系设计方案 11! 第一局部设计思路 1、 明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的 稳定，充分调发动工的工作热情，并且形成-?定的外部吸引力。 2、 调整薪醐挂钩原那么，建立基于岗位价值、人力资源价值、「作业绩的价值分配体系.使员I：收入 水平向岗位价值、人员素质、工作奉献方向倾斜。 3、 建立职位等级制度，升辟员工横向开展胞道，满足在职位晋升时机缺乏的情况卜员工个体开展的 需求。 4、 调E |棚体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工 浮动收入的比例，增强薪酬的鼓励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨， 5、 引入多元化的鼓励模A，充分利用薪酬杠杆调节，充分调发动工潜能与工作热情， 6、 完善公司公利制度,倜整福利制度的灵活性,建立在适度集中的根底上自助式福利体系，满足员 T多元化的需要，将福利制度引导到增强员丁归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、 依据企业组织变革、中期经营效箭以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保 持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二局部设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化开展战略日标要求,考虑到公司司前规模偏小、资金供 应压力大等客观现实,公司总体收入水平定位于市?场中上游水T- (50P-75P),即技术人员平均收入水平 区间为3502—3980元,管理人员平均收入水平区间为2216—2518元-,市场人员平均收入水平区间为2755 -3230元.经营层收入平均水平区间为6737—7656元，员丁格体平均收入水平区间为3489-3978元， 薪酬设计原那么： 1、竞争性原那么：整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、 公平性原那么：制定严密的薪资区分标准，并形成标准制度，防止人为因素主导薪资区分. 3、 鼓励性原那么：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的鼓励效应， 4、 业绩导向原那么:员工收入水平?要全面跟业绩挂钩，上下水平凭业绩说话,严格执行“按奉献分配L 5、 充分彳距原赃 员工收入水平要全血拉开卷岳对于不同重要性以及不同业绩表现的员T.要严格 区分。 6、 人性化原那么：奖金、福利等元索要充分考虑员I..多元化需要.尽量防止?刀切,表达“以人为本” 的特点。 7、 幼态性原那么：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因 索变化等因素适时调整，能动的适应企业开展和企业人力资源开发的需要。 薪酬结构 1、薪酬构成结构图设计： 2、薪酬结构要点说明： 整体薪酬结构分为“一级、万大类”（因非经济性薪酬局部是公可薪酬管理的软性目标, 不在此明文论述）.二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级.五人类是指薪酬体系构成 分为根本薪酬、年功（T.龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别‘ ，员匚收入总体上分为固定收入和变动收入两局部，其中固定收入包括根本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大局部，变动收入包括手度奖金、年度奖金、特别奖金三大部 分°其鼓励模式如R 我们暧注以g＞ 5坑工短膈质效行为 ＞与幼工分卒中林会莒收Si ＞尝却衣*谊步萩符瓮m融＞酸发企业瓦及企业皆干助力? ”副枚自位人幼配史 ＞引导勿工0史业发砸于一改＞但工河*生店.工忤缶隆＞甲凌于伊工只体的向虻反乂 个人桢 我们暧注 以g ＞ 5坑工短膈质效行为 ＞与幼工分卒中林会莒收Si ＞尝却衣*谊步萩符瓮m融 ＞酸发企业瓦及企业皆干助力 ? ”副枚自位人幼配史 ＞引导勿工0史业发砸于一改 ＞但工河*生店.工忤缶隆 ＞甲凌于伊工只体的向虻反乂 个人桢 段发动 /工与企虽发候 的■合.?立员工主 人就林 EI哉其同豚空巴 ■对员工I作引等员工主开工作与，田炽的司Y.自史导宾畋江陪耗］队自谄自发的工作犒冷.itfl园工“同$2女I. 保”员工*工作.生看*土?Ml夯朋力再生.员工购基 本生话善昙.为员工虫平安企虫月Itg基扁。. ＞ 不同岗位、不同层级的员「?固定收入与变动收入的比例设置: 部门\ 根本斯 酬 年功薪酬 「叫卜 助 福利 固定收入 比例 年度奖 特别奖 变幼 收入 比例 公司经营层 实仃勺耕制.每月发生活费， 30% 半年依据经营精况发放奖金 70% 综合 管理部 部门经 理 15% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 特别奖 为单独 设置科 II. fl体 数额及 其发放 标准由 总纾理 制定.综 合代理 部负贵 评定执 fl 35% 部门员 工 酬： 5% 5% 10% 80% 10% 10% 20% 市场厂 箱