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怎样管理技术型团队 怎样管理技术型团队 PAGE / NUMPAGES 怎样管理技术型团队 1、对于技术人员喜欢单干的特点，企业应该怎样对待，是不是支持其单干？ 答：技术人员比较习惯单干，若是让几个研发人员在一起工作，职责不清楚，就配合不好。从表面上看，单干比一 群人干收效不好。但现在不能够了，现在一个人干很难，产品都是大的集成行产品，他需要一个互补型团队交融在一起，相互限制和合作开发。 2、世界上最难管的是哪些人？这些人难管是不是企业中就不需要这种人了？ 答：世界上最难管的有两类人，第一类是艺术家，第二类是工程师和研发人员。他们的特点有点像常人，又有点不 像常人，完好按常人来管，他就失去了创立力，但若是完好依据艺术家来管，他就懒了。所以我们要追求一个规模 性的团队，即可能需要少量像艺术家和一大批属于高级的知识分子、研发工程师。 3、以星巴克为例说明一下现代的中国企业是怎么表现创新中的体验的？ 答：现代花销者要求个性化。例仿佛样的一倍咖啡，星巴克最贵，星巴克咖啡与其他咖啡有的不一样之处就是体验不一样，星巴克咖啡体验的是一种小资情调，让顾客感觉在那处喝是享受氛围，它创立了一种体验。 4、以海尔企业为例说明一下中国企业是怎么进入创新为王的时代的？ 答 : 在中国企业里面，最早做服务的就是海尔企业，是海尔的员工第一次上门给客户装空调，而且装空调的工人会带一个塑料套的膜戴在脚上，还会把装空调是弄下的灰全部打扫干净。这就是竞争的结果。这个时候的竞争焦点是产品竞争，而且要做出与别人不同样的产品，这就是定制，需要速度特别快，而且要有不断的创新，现代企业进入了创新为王阶段。 1、列举一下领导团队的能力有哪些？ 答：激情、精力、激励、决断力、执行力 2、列举一下规范创新纪律的方法有哪些？ 答：企业必然要开发大批的案例去教育科研技术人员。建立开发过程的工作规范。开发的企业软件的说明行。 3、列举一下研发技术人员工作中的压力本源有哪些？ 答：研发工作的挫败感。低效重复劳动。困难的时候看不到希望，看不到方向。承诺未兑现。高强度的工作造成人 有压力、疲倦。 4、作为一个管理者面对怕别人难过的心理应该怎样做？ 答：人的畏难情绪来自于他想让每个人都很满意，怕别人不快乐，怕别人不愉快。管理者就是让大多数人快乐，个 别人不快乐。个别人对我们有一些不满意的，我们能够接受，这就叫胸怀。管理者要把自己的心胸修炼的打开一些。 5、什么是愿景？对于企业来说为什么须定要给技术人员以愿景？ 答：愿景是一种理想一种希望。愿景是行业、企业、个人、团队的发展前途。若是技术人员感觉自己所处的行业没 前途，他极有可能离职，即时不离职也是短暂的留下来，所以必然要打造一个企业、行业的愿景、团队的愿景。 6、列举一下马斯洛需求的四个层次 ? 答：第一层生理需求，第二层安全的需求，第三层是人际关系社会的需要，归属感的需要，第四层是被敬爱的需要， 被认同的需要，被认同的需要。 7、列举一下封建社会、资本主义社会及现代社会的主宰力量各是什么？ 答：土地、资本、知识。 8、列举一下技术管理标准化有哪些？ 答：行为规范化、工作流程化、工作步骤模板化、工作习惯一致化、技术工具标准化、语言模式同一化、技术管理复制化。 9、什么是重量级团队？ 答：建立一个项目制，这个时候要管的全部人都打通。包括：研发手下面的小部门、生产工艺部、技术支持部、市 场部做产品需求、质量部。凡是跟这个项目有关的人都受项目经理管辖。项目经理有权给他们打绩效核查，最少有 相当的权益。这样执行起来，项目经理协调就简单了，不需要经过层层经理去沟通还搞不定了。项目经理就可以搞 定了。 10、怎样理解深度脑力劳动者、企业应怎样管理这些人？ 答：像要做财务解析，就要打破老例框架，这就是深度脑力劳动。对深度脑力劳动者要合理使用，要多分级别，建 立共担收益细风险的体系，这就是所谓的股权和期权。 11、企业给员工的金钱回报指的是什么，他的依据条件是什么？ 答：金钱回报包括薪水，他依据的第一个条件是任职资格和绩效来浮动调整，所以研发人员都是高薪水、低奖金， 基本就是这样。奖金与绩效有关，绩效好奖金高，安全退休金，工作态度，股票等非现金回报。 1）一个好的时间管理应该做到五件事： 1、把全部的工作应该分门别类，依据轻重缓急的有限序次进行排列； 2、除掉不用要的工作； 3、例行工作标准化； 4、做好工作安排，除掉不均衡损失； 5、提高工作效率。 2）管理就是经过大家把事情做好，怎样理解“做”？ 应该着力加强自己的行动力和执行力。行动来自于持之以恒的毅力，毅力来自于坚定的信心，信心来自于实力，实 力来自于丰富的经验，经验来自于认真投入的工作，屡次历练和不断的挑战。经过不断挑战困难，才能做到别人不 肯做、做不好的事，这就具备了刚毅的行动力和执行力。 3）管理